中小企业人力资源从业者发展路径

中小型企业（通常规模在200人以下）基于人员规模和资源限制，一般无法按照“三支柱”的人力资源管理模式模式设置人力资源职能，大部分还是是按照模块职能划分，更有很多公司没有清晰的职位说明，更多的是领导觉得谁应该干什么就让谁去干。这往往会进入这样的一个怪圈，随着业务的倒逼，人事工作永远在疲于奔命但却吃力而不讨好，又“救火”又“背锅”，人力资源从业人员从精力上难以专注、从专业上也很难提升，内部很难获得机会得到价值的认可，处于业务的边缘化，反过来又造成了人力资源难以发展提升。

那么中小企业的人力资源管理如何突破痛点、打通脉络，提升价值？关于中小企业人力资源管理发展的路径实现，笔者归纳为：修炼内功、善借外力、积极升华。

一、 修炼内功

1、识别机会

中小企业的人力资源部门经常和行政、综合管理等职能相结合。其工作仍然大部分是算薪、上社保、办理入离职、采购福利之类庞杂的事务性工作，没有专职HRBP，仿佛还停留在“人事”阶段。庞杂的行政辅助工作占去了大量的时间精力，挤占了用于人力资源管理积累提升的时间，而且很多职位往往就是行政人事专员，一个人兼顾秘书、行政和HR的一些简单职能工作，人力资源难以提升到更有价值的层面。

但是从硬币的反面来看，这种状态之下也能够挖掘出一些可以做的事情。

提升时间管理能力。由于事务庞杂，往往可以锻炼同时处理多项实务的能力及时间管理能力。统筹是一项重要的管理能力，统筹的核心在于对于岗位所掌握的资源做出科学合理的分配，从而达到工作成功的最优解。

缩短汇报路径，减少信息不对称。很多管理上的问题源于信息不对称，高层如果没有很好的管理意识，不经常将公司的进展、发展目标等信息传达给基层员工，基层员工缺乏方向感，仅仅局限于眼前的工作。由于企业规模不大，HR直接面对高管的机会往往更多。这一方面使其有更多的机会了解到高管对于公司战略人才定位的期望和业务的规划等重要信息，便于人力资源工作的规划，另一方面在日常的沟通汇报过程中如积极提高专业水准，更易获取高管层的信任。

扩展横向沟通半径。企业人员不多，架构层级扁平，HR可以随时和其他业务部门的人员沟通。在一些文化比较宽松的企业，可以到业务部门去历练，为以后的跨界管理和转型做出充分的积累。

2、打造核心专业能力

中小企业人力资源管理的特点是“杂”，同一个岗位往往涉及到招聘、培训、薪酬激励考核等方方面面，但是往往又不太深入。针对这种特性，同一个岗位会接触到很多信息，在工作中遵循以下的循环，以半年为一个周期检视手头的工作，一个周期下来，就能够统计出手头工作的类别、工作项目出现的频次和概率，从而可以得到各类工作的占比，从而进一步根据各类工作模块的价值性，对需要进一步提高的模块进行深入学习。

由于相对不受重视的现状反过来限制了人力资源从业人员的能力发展，但这并不意味着不需要从自身找原因。人力资源管理是现代企业管理的一部分，企业在初创期不需要的核心能力，可能在发展扩展期就凸显了需求。这个时候，如果人力资源从业人员具备一定的前瞻性，不断汲取专业知识和业务知识，具备了相应的能力，达到了人才价值和企业需求的匹配，得到企业的认可就是顺理成章的事情。

二、 善借外力

一项工作任务或项目的完成，核心就是信息及资源流入及结果输出的过程（如下图）。除了足够的专业能力、思维能力及积极态度作为支撑之外，足够的信息和资源是确保结果输出的原始保证。

因此工作中善于收集各种信息及资源，是能够提高工作质量的“捷径”。除了组织内部的信息之外，行业信息、分析工具、调研报告、外部顾问等等，都可以成为好的“外力”。

举个例子，开展招聘的时候，对应聘同岗位的候选人任职年限、职位层级、薪酬水平等进行简单梳理，就是一份简单的调查报告，可以对市场上人才市场信息进行摸底。

三、 积极升华

1、 夯实底层架构。

修炼好内功之后就是搭建人力资源的底层架构。底层架构是不被看见但不可缺少的基

础工作。一个企业中的人力资源底层架构，可能是其基础数据、档案信息的完整有效，各类流程的顺畅合规，基础报表统计效率，企业部门架构和岗位职责梳理清晰等。在这基础之上，才能够进一步做好人才盘点及规划、薪酬战略规划、企业文化建设等更高层次的工作。

2、做好目标管理

人力资源的工作根据其自有周期，按照季度/年度的循环，要做好周期性的目标管理，从目标着手导向日常工作的完成。

季度目标-实施-检视-下季度目标

年度目标-实施-检视-下年度目标

3、做好职业发展规划

人力资源的价值需要全体人力资源从业者去维护和争取。只有人力资源的价值被企业管理层所认可，才能在管理方面发挥更大的作用。在积累2-3年基础工作经验、对HR六大模块职能有了感官认识之后，就可以确定一个发展方向。如果继续在中小规模企业发展的话，可以往综合专员方向发展。如果有意进入大规模企业，就需要将1-2个职能作为发展的支点，进一步积累相关理论知识和实践经验。职业规划需要结合自己的性格特点及兴趣偏好。例如比较偏好与人沟通、善于表达的人，可以考虑做招聘、培训等方向；偏向冷静、理性特质的人，可以考虑薪酬绩效等方向，可以多学习薪酬、统计、预算和税务政策方面的知识。