如何从无到有做好企业的内训体系呢？

从无到有，培训有效性是核心

内部培训是指企业以自身力量对新募员工或原有员工通过各种方式、手段使其在知识、技能、态度等诸方面有所改进，达到预期标准的过程。

由于存在不同的培训对象和不周的培训内容，企业一般应采取多种培训方式和方法，以求取得好的成效。

对于完全没有培训体系或者没有开展过培训的单位来说，做好内部培训，这一说法个人认为并不恰当。所谓好，是在原有的基础上更上一层楼，现在连“地基”都没有，就说如何建一栋漂亮且实用的房子，似乎还相对遥远了些。我认为，现阶段的任务就是打地基。

一栋房子建得好不好，关键也在于地基，没有一个稳固地根基，再漂亮的房子也没人敢住。培训也一样，从无到有的培训，关键在于确定，现阶段开展哪些培训，是最有效的。在确认了有效性之后，再来逐层搭建和完善整个培训体系。就像竹子一样，厚积薄发，看起来没多少分量，但小小的身体蕴含了无限的能量，等时机到了，才能以惊人的速度成长。

目前来说，内部培训有以下几种方式方法：

细数下来，有十二种之多。但并不是每一种都是用人单位必须采用的。使用哪几种，关键仍在于该培训方法对单位培训有效性的体现。

所谓有效的企业内训，是指那些为立足并服务于企业整体经营发展战略目标，尤其是经济收益战略目标的实现，而科学合理地利用培训资源的培训。

上述类型的培训方式方法，之所以不能孤立地看作是有效的培训，是因为它没有与企业整体的短、中长期经营战略目标紧密联系。它充其量仅与企业的人力资源开发和管理的任务目标相关，而与企业的经济收益战略目标的制定与实现没有对接，这就势必影响企业内训的有效性。

接下来，给出一般步骤下的培训搭建步骤。

明确内训内容。

要想正确地实施企业内训，切实保障创造更大的经济收益，就必须弄清楚，企业究竟包含哪些内容。概括起来主要有以下几类：一是以岗位知识、技能、工作标准和工作态度为重点的适应性培训；二是以职业准入为核心的岗位资格性培训；三是以提高专业知识、技术业务技能和管理能力为目标的继续教育培训。这三类培训，根据企业类型不同，会有所侧重。

培训内容调查

明确了三方面内容之后，就需要就具体内容进行调查。鉴于是从无到有的体系搭建，建议使用面积广、收集信息快的员工调查和领导访谈。员工知道自己想学习什么，领导知道员工应该学习什么，两方面相互一对比，对于确定具体内容方便快捷。在做具体调查的时候，还应该根据不同层级、不同类型的员工，给予不同的侧重。比如刚入职的新员工，就应该侧重于如何让员工更快更好的了解公司、融入公司。

培训方式选择

通过前期的调查，确定最核心、最紧急的培训内容后，就需要针对不同内容选择合适的培训方式。不同的培训方式，并没有本质上的不同，其目的都是通过培训提升某方面的效能，但在具体实施难度、效果、时间等维度上，会有所不同。因此，即便是针对同一个培训内容，有多种培训方式可供选择时，也应该在有效性和效率性上有所权衡。以最少的投入，换取最大的回报，不仅是投入产出比的数据度量，更是培训开展前期，必须考虑的问题。

培训开展原则

等到以上步骤都走完之后，就一定要严格按照程序来开展培训。这里强调的其实还是有效性的问题。最开始如果没有把培训的有效性、重要性等问题，通过公司层面很好的传到到每个员工心里，后面的培训开展起来，注定是“走过场”，导致形式重于内容。为了保证最开始的培训效果，需要注意四个方面内容，即员工参与、学习激励、实际应用与因人施教。

培训效果评估

培训效果的四级评估，在刚开始搭建培训体系的时候，并不适用。不要过多的去考虑后期培训验收的问题，因为这不仅是世纪难题，也不是一个刚起步的培训体系能够有效开展的。因此，效果评估，从最基础的开始做起即可。比如培训的满意度调查、培训后的随堂测验或者技能的实操演练。如果确实有时间有精力，可以对每半年度培训做一个总结。太过于频繁的总结也不建议，没有成熟模板和流程，每次的总结都会让人更加迷惑。

总的说来，从无到有，在始终抓住有效性的同时，需要做的事情很简单，就是根据目前状况，针对不同类型员工开展最急需最能体现培训效果的培训，然后进行简短的评估与应用。

比如一家互联网公司，如果是刚起步阶段，最核心的问题就是降低代码BUG率、提高软件稳定性和运行效率，以及如何找到更多买主卖出更高的价钱。因为对该公司来说，如何生存下去，才是最关键的。于领导能力的提升、人力资源管理体系的建设，那都是活下来之后需要考虑的。所以，针对这种情况，对症下药，开展相应培训，能直接运用到工作中，就是非常值得肯定的了。

至于培训规划、阶梯性的培训体系、更深入的培训评估、培训与其他模块更是深入的磨合，等把地基打好后，再来一层层搭建吧。

最后，再强调一点，刚刚起步的培训，尤其要注意防止陷入内训误区。第一，不能认为培训管理就是组织上课；第二，不能认为培训需求就是员工调查；第三，不能认为培训内容就是概念理论；第四，不能认为培训形式就是课堂讲授；第五，不能认为学习动力都是外部驱动；第六，不能认为效果评估就是课时统计。之所以会有这么些误区，是因为培训管理者自身就没有认识到培训究竟是什么。在此种情况下，我觉得，最好的培训，就是，不要培训！

真正有趣的人生都生根发芽于寻常光景。那些惊天动地的大事件犹如昙花一现，只能起到一针强心剂的作用。怀着积极的心态去面对日常生活中的点滴小事，才能发掘出真正而持久的生活趣味。