掌握这三个秘笈，培训不再做无用功

导读：培训不是万能药，想要改善业绩成果，首先要培训部门内容设计合理，帮助企业对症下药，以行为驱动结果改善。

作者｜李颖 

来源｜智鼎人才官 

（ID：talent-officer） 

1433字 | 4分钟阅读   

大多数培训部门都会碰到上级的质疑，培训到底有没有效果？如何将培训转化为绩效？

笔者与很多企业大学校长、培训主管沟通过，发现他们热衷于不断寻找一个新的管理理念，引入新的培训课程，而很少关注培训之后的学员是否真正改变了，是否提升了组织的绩效。究其原因，会发现培训内容的三个缺失：

▼缺失以学员为中心

盲目追逐热点，生搬硬套

忽视培训需求调查

▼缺失以业绩为根本

缺乏与业绩的关联度

止步于课堂，知与行脱节

▼缺失行为研究做基础

学员知其然，不知其所以然

没有工具支撑实践落地

企业投资培训和发展项目，是为了提高对他们的成功和竞争力关键领域的绩效。所以，培训部门的价值取决于其在绩效改善方面的效率和效果，而不是项目的数量、种类或技术。

凭借为上百家知名企业提供人才培养项目的实战经验，我们总结出一张“培训内容到培训效果的逻辑环”：（如下图）

1. 绩效改善

培训的终极效果是绩效的改善。

2. 绩效标准

以终为始，将“绩效的改善”这一最终培训效果转化为绩效标准。

3. 绩优行为萃取

以绩效为导向，从可改变的行为层提取绩效差异的原因，即绩优行为萃取，培训内容设计的核心就在于此。

4. 行为改善

要支撑培训终极效果——绩效的改善，最终还是要靠产生绩效的人的行为才能变现。即行为改善驱动结果改善。

弗雷德·哈伯格曾说过，企业需要的不是课程、学习工具甚至学习。真正需要的是改善业绩成果。

培训虽不是万能药，但只要培训部门内容设计合理，就能帮助企业对症下药，而不是在培训中做无用功。这里给出培训内容支撑培训效果的三个秘笈：

明确培训目标——立足绩效标准

第一条秘笈就是要与培训的关键联系人就培训目标达成一致，并共同做好有关绩效标准及改善的前期准备。具体包括：

➤培训对象所在岗位的KPI或OKR是必备资料。

➤最好有对培训对象的全面评估结果。

➤与高层、用户（用人部门）沟通确认培训要达成的业务目标或效果。

寻求绩效根源——绩优行为萃取

第二条秘笈就是以行为研究为基础，萃取出决定绩效优劣的关键行为。具体包括：

➤针对目标岗位任职者，按照绩效标准，明确区分出绩优者和绩普者。

➤从绩优者身上提取行为DNA。可以根据情况，因地制宜，从访谈、观察、研讨、工作坊等多种萃取方法中进行选择。

➤对绩优行为结果进行验证。可以用专家判断、数据分析、对照试验等方式，对绩优行为的信效度进行验证。

➤以绩优行为萃取结果为基础，以学员为中心，进行培训内容设计。

驱动结果产生——聚焦行为改善

第三条秘笈是促使培训内容产生培训效果的关键环节，就是要想方设法使培训对象愿意改变行为，付诸行动，并坚持养成习惯。具体包括：

➤使培训对象坚信此次培训所设计的内容一定会给自己带来绩效提升和好处。这就需要培训对象能够吃透“好处”和“依据”两件事。

➤培训现场要有讲有练，有纠正与点评，使培训对象知行合一。

➤要有工具等资源辅助培训对象易于在工作中落实新的行为。

➤要给高层和用人部门提供资料，包括辅导工具、责任要求，建立绩效改善的信心和支持环境。

➤要基于真实的行为改变，对培训对象进行奖惩。

只要找对了路，就不怕路远。可喜的是，过往我们和企业合作过程中，涌现了很多成功案例，帮助企业从课程为主转向项目为主，从单一的课堂讲授转向混合式学习，真正提升组织的绩效，呈现培训的价值。也希望更多的培训部门通过自身的不断实践与探索，让企业的培训项目都能精心的规划和系统化的管理，从而为企业带来巨大的回报，提升企业的核心竞争力。

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