接到猎头电话就问薪酬？认真你就输了。

候选人在接到猎头电话时，大部分人最后都会问一句:“他们（招聘企业）这个职位的薪酬是多少？”

有些候选人确实是随口一问，可有些候选人，问的时候就是一副担心企业职位配不上他的口吻。

职业经理人在求职时若对薪酬问题过于纠结，可能会让自己错失掉一些好机会，不小心就把自己坑了。

举个例子:

客户Y想招聘一位全国零售总监，负责旗下发展快速且预期内准备上市的T品牌。在进行一轮人才搜寻后，我发现一位挺不错的候选人。

沟通中我发现人选的表达非常清晰、业绩表现突出，同时接触过程让人感觉非常舒服。结合人选的公司背景、学历、年龄、职位、工作职责等各方面因素，我判断她比较符合这个职位的要求。于是对她进行了详细且深入的职位沟通，并向她表达了对推荐这个工作机会的诚意。人选对我们客户Y的机会也很感兴趣。我们一拍即合，准备作进一步的推荐。结束电话前我自然地问到人选目前的薪酬情况，她大致描述一番，并在被问及期望薪酬的时候，她表示期望薪酬和她目前差不多就可以接受。

人选在被推荐2天后并没有得到企业的任何反馈，一般在这个时候，如果猎聘顾问工作做的不够细致或者对人选缺乏信心，可能就会因为人选的性别、或企业没反馈等原因不了了之，接着再去物色其他更多的候选人。

由于积累了丰富的实战经验，练就了对于项目的高度敏感，所以我很快就采取了行动。在和招聘经理进行一番电话沟通后，马上便获得了他对这位人选的认可和向前推进。

顺利的安排面试、复试……在经过层层人事部门的沟通和面试后，人选终于顺利地见上了老板娘。面试结果非常愉快和顺利，客户方HRVP和老板对我们的候选人一致高度认可，最后竟给了我们候选人副总经理的title，负责企业旗下更大的品牌和生意体量。也就是说，在原来沟通推荐“总监”职位的基础上，直接给人选晋升了一个级别（严格意义来说它远远不止一个级别那么简单）。这简直是一个意外之喜，让人非常surprise。

在这个项目中，有几个巧妙的细节，如果候选人或者顾问在这过程中稍有差错，可能就会让人选和这个好机会失之交臂。

一是，如果候选人一开始对企业的薪酬很较真，抱着达不到她目前的薪酬水平或她的期望就不考虑的心态，那么在企业初始的薪酬状况满足不了她的情况下，她可能就会主动放弃观望该机会；

二是，如果顾问得知人选目前详细的薪酬信息（比客户过往招聘同级别职位的人选高），一旦判断为企业的薪酬达不到人选的期望，那么不够灵活的顾问也有可能因为薪酬的差距而选择放弃该人选；

三是，如果人选心气儿高，一副担心企业给不起薪酬的姿态，即使已经推荐了，在接下来的面试中也很大概率会让他吃尽闭门羹，甚至连最基层的HR面试他都无法通过。（至今仍然无法避免，一些企业会让一些资历尚浅的HR去和高端人才进行初轮面试筛选。）

以上只想表明，职业经理人在求职过程中，如果一开始就对薪酬非常较真，会让自己放弃、促使猎头顾问放弃，或企业主动放弃彼此进一步接触的可能性，这就在求职过程中为自己增加了非常多的障碍和不确定性，最终导致失去种种机会和可能。

事实上，我们在长期的高管寻访中，企业最后给出的offer和一开始给出的薪酬水平有差距是很常见且正常的事。候选人大可不必求职前就对薪酬过于纠结，而重点应放在考察该机会是否能满足自己的职业上升的需求上【考察平台、岗位职责即工作内容和boss个性】。因为企业对于人才的态度，首先是能力、价值观的匹配。而薪酬，往往都是可以根据人选的实际情况做出相应调整的。

那么，对于职业经理人，在面试过程中通过猎头了解到的薪酬，正确的解锁姿势是:仅供参考。如果平台和工作内容与自己的职业发展阶段的需求相匹配，则把握机会与企业进行链接，才是最佳的求职方式。

而职业经理人在求职过程中若想获得更高的薪酬，永远是应该重点去关注如何更好地向对方展示自己，以及您能给企业创造哪些价值的问题上。只有以上问题回答圆满，才能为自己争取更大的价格博弈空间。