价值付薪，让员工更有动力

员工凭什么获得加薪？请老板们思考一个问题：员工凭什么获得加薪？

1）经验丰富、能力强能否获得加薪？

他是一个拥有10年经验，还是一个经验用了10年？

如果能力不能转化为生产力，贡献不能变现，企业拿什么为你加薪？

2）忠诚能否获得加薪？

你是忠诚于安逸、拒绝学习与挑战、害怕改变？

还是忠诚于价值、创造、付出与事业？

3）企业到底向员工购买什么？

是时间、体力、忠诚、学历、阅历、经验、能力吗？

显然不是。如果一个人再有能力，如果他不在你的企业发挥出来，不能创造价值，对你的企业一样毫无价值！

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因此企业向员工购买的应该是一切以结果、效果为导向的显性价值。那么企业又该如何构建一套以显性价值定薪的薪酬绩效激励模式？

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KSF薪酬绩效案例分享

一生产管理经理的岗位的KSF方案：

1）根据岗位职责分析提取了：总工艺毛利润（不含主材）、生产工艺总产值（不含主材）等8个价值点；

2）根据内部经营管理报表历史数据为每个价值点设置了平衡点，

3）以K1价值点为例，当工艺毛利额每超过平衡点10000元时，奖励31元；（为什么是10000，为什么又是31，我们是有一套方法进行严格的测算和套算的）

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如何实现“减员增效加薪”？

1、痛下砍手，不破不立。砍部门（组织）、砍岗位、砍人手、砍预算、砍流程。

2、一专多能，产值定薪。

小微企业大可不必实行专业化（除非特殊技术岗位），人人要能做两个岗位以上的事，将员工收入产值化、价值化，明确定价规则，让员工实现为自己干、多劳多得。如果大家想进一步了解相关内容可以添加曾老师个人号（zwwjx168），一起学习交流。

3、转变角色，利益趋同。将员工从管理者、打工者的角色转变为经营者、所有者，参与经营、分享共同经营成果。只有所有员工成为利益的共同体，才能最终达成思维、目标的一致。

4、实现工具：KSF（宽带薪酬）、PPV（量化薪酬）、OP（内部合伙人）、预算管控。

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