我们在现实中经常看到的听到“这个人是个当领导的好苗子”，领导力好像有一种难以名状的标准，同时这种能力又是天生而来的，但本书中，樊老师提出了很“违反”我们“常识”的观点：领导力可习得、可复制，并且给出了很多具体的方法论。我个人觉得光标题就很鼓舞人心，更不要说书中很多具体的方法论。

樊登：领导力就是工具包

第1章：80%的管理者能达到80分

1.人人都能学会领导力

西方注重标准化，东方注重“悟道”

2.领导力是可以标准化的

日本人的布置任务要问5遍，美国人 戴明发明的任务布置流程

3.提升领导力的四重修炼

提升领导力的四重修炼

建立信任：赢得领导的信任、同事的喜爱、客户的肯定

建立团队：学会放手和授权

建立体系：制定标准、引进技术

建立文化：企业文化价值观和信念等精神因素的结合

第2章：明确角色定位，避免亲力亲为

1.管理就是通过别人完成任务

管理者要克制自己对事情的“不放心”，要放权给员工去完成任务

怎么才能让手下信服？管理者的使命是培养员工、打造有战斗力的团队，是团队掌舵人

2.学会授权，别怕员工犯错

想要团队持续健康的发展，必须激发团队成员的潜能，成员需要不断试错去搭建自己的工作体系

3.管理者的三大角色

下层执行——使命必达

中层管理——面面俱到（需要大量练习）

上层领导——营造氛围（鼓舞团队士气）

4.优秀管理者都是营造氛围的高手

营造团队氛围的核心原理在于调动员工的工作意愿，激发他们的工作热情。只有这样，才能为企业留住人才，吸引人才，使企业获得持续健康的发展。

崔永元老师，事事都要做的比别人好，为团队营造的氛围：任何事情都要争第一

第3章：构建游戏化组织，让工作变得更有趣

1.设定明确的团队愿景

要想组建支优秀的团队，第一步就是要设定宏大的企业愿景。这个愿景必须清晰而具体，并且足够宏大，绝不能仅仅局限于企业团队这个小领域，而是要定位在更广阔的范围中，与人类生活、世界进步等概念相结合。

在宏大愿景下，不仅每名员工都会感觉企业与自己有关，社会上的其他人也会觉得这个企业与自己息息相关，并愿意为企业提供更多帮助。

谷歌：整合全球信息，人人皆可访问并从中受益

Airbnb：四海为家

樊登读书会：用读书改变中国

PayPal：改善第三世界人民的生活

2.制定清晰的游戏规则

韩都衣舍，创业初期获得了200多个品牌的代理权，但是没有推广的资金实力，他采用阿米巴模式/海星模式，从学校招聘“创业者”，将3个人分成一组，提供10万启动资金，利润3成归公司、7成归小组，该规则大大激发了成员积极性，2016年营收超14亿，成为淘宝第一女装品牌

3.建立及时的反馈系统

比如游戏奖励装备、公司颁发奖励

团队领导者需要了解人性，那就是每个人内心的那个原始人都需要来自群体的认可。在团队中工作生活的成员，他们需要来自老板的反馈，来自同事的反馈，以及来自用户的反馈。

4.自愿参与的游戏机制

①找到自愿参与的人 ②为员工设置合理期望值 ③用协议时刻提醒员工

第4章：理清关系，打造团队一致性

1.团队就是“球队”，目标就是“赢球”

不要将团队定义为家，当发生裁员等事情时，会让企业陷入被动局面。将团队比喻成球队的话，员工就可以理解很多事情，主动做与团队发展方向一致的工作。

如何打造一致性？在团队日常管理中，可以随时随地像员工传达团队的目标，但是不能过于频繁，最好的时机是员工需要反馈的时候，比如：有人离职时、发奖金时、

在《商业的本质》这本书中，杰克·韦尔奇回答了这个问题“企业要将员工视为投资人。员工为企业的成长投资了最宝贵的资源--时间，因此企业要保证在这些时间内让员工有所提升，变得比从前更好。企业管理者严格管理员工，就是为了提升员工的职场价值。

2.把你要做的事，变成他自己要做的事

三级火箭管理体系：①强化员工为自己工作的观念  ②用共同的目标管理（不要让同事为你干活，要让他们为团体共同目标干活）③适度、有效授权

3.前员工是熟人，而非路人

善待前员工的意义：①给现有员工起到示范作用 ②维护企业的口碑 ③为企业带来新的发展机遇

善待前员工的做法：①建立前员工联盟 ②投资创业员工（PayPal）

第5章：用目标管人，而不是用人管人

1.企业管理，说到底是目标管理

让人热血沸腾、能产生驱动力的，才是目标。目标类型：

方向型目标：是团队奋斗的大方向（愿景）

过程型目标：是团队近期可以达到的效果

理性型目标：是指一些具体的数据指标

2.目标管理的四大难题

①成员参与度不够，执行积极性不高，解决方法：让每个成员都参与进来。共同参与的要点：成员主导目标管理过程、进行充分的目标对话（同步）、管理者和员工地位平等、双方认可目标。

②资源匮乏，需用突破性思维寻找解决方法。

③目标拆分不合理

④目标总在变化，应对策略：理解企业决策、提前准备预案

3.明确量化的目标才是好目标

制定目标的SMART法则：S=specific（明确具体）、M=measurable（可量化）、A=attainable（可实现）、Realistic（符合实际）、T=time-limited（有时间限制）

4.套用公式制定团队目标

目标书写=动词+任务+指标+目标

其中：

动词+任务是实现目标的手段，目标是最重要的内容，特征：因人而异、成员全程参与、尽量可测量、及时反馈和沟通、灵活可变

举个例子：

某客服团队的团队目标是:"2017年10月31日之前，向客户展现我们的标杆服务，保证客户对服务的满意度达到100%。

它的书写形式是这样:动词(展现)+任务(标杆服务)+指标(客户的满意度)+目标(客户对服务的满意度达到100%)

5.目标管理的标准化

目标管理模型

第一步，利用目标书写公式写出目标。

第二步，列出阻碍目标实现的因素。

第三步，列出可以帮助目标实现的条件。

第四步，写下个人特征，便于做到知人善用。个人特征是指个人突出的品质，比如聪明、善于交际、善于思考等。

第五步，按照执行、管理、今领导这三种角色，列出各自要做的事情。

第6章：利用沟通视窗，改善人际沟通

1. 沟通视窗，也称乔哈里视窗，是一种关于沟通的技巧和理论，也被称为自我意识的发现和反馈模型

沟通视窗

①隐私象限（仅自己知道）：正面沟通，避免误解

隐私象限，分三个层次：DDS、不要意思说、忘了说

*知识的诅咒

每一瓶舒立茨啤酒在灌装时瓶口都经过高温纯氧的吹制，这样才能保证口感的清冽

②盲点象限（自己不知道、别人知道）：利用反馈看到自身局限

投诉和反馈是很好揭示盲点象限的渠道

③潜能象限（自己不知道，别人也不不知道）：不要轻视每一位员工的潜能

赛马不相马。一个好的团队，就是让团队中80%的人都能得到80分。

④公开象限（自己知道，别人也知道）：让员工尊重你，而不是怕你

社会影响力

2.作者建议

①将隐私象限转化为公开象限：自我揭示，可拉进与他人之间的距离

②将盲点象限转化为公开象限：恳求反馈。

第7章：学会倾听，创建良性的交流通道

1.用心倾听，建立员工的情感账户

善于倾听的管理者最受欢迎，情感账户有“余额”，管理者批评员工的时候，员工才不会感到对方是在耀武扬威

2.倾听的要点是吸收对方的信息

沟通学里有一个原理:两人谈话时，先说话的那个人会在谈话前5秒开始想我要说什么;开始谈话之后，另一个人就会在5秒内开始思考对方下一句要说什么。换句话说在5秒之后，倾听者实际上一直在构思自己要说的话，对方的话大部分都没有听清。而一个善于沟通的人，也只是将这个时间延长到30秒而已。

倾听的三个步骤

①深呼吸：可以缓解情绪、沉下心 ②提问：适时提问会让对方感到被尊重、容易赢得信任（注意封闭性问题和开放性问题）③复述：存在沟通漏斗，复述可以避免疏漏

3.肢体动作比语言更重要

美国一项研究表明，日常交流沟通时，语言传递的信息只占7%，其他诸如声调、表情等传递的信息占到93%。

信息交流方式：书面语言、口头语言、肢体语言，肢体语言是下意识的反应

（1）管理者在倾听员工谈话时要重视的4种肢体动作：

①目光接触：集中目光表示重视，不正视则可能不感兴趣 ②手势：一个人在撒谎时会抚摸自我安慰区。女性的自我安慰区是胸口，男性的自我安慰区是脑后。③腿部动作：腿部放松则表示放松；跷二郎腿且手交叉胸前，表示生气或者反对；腿部抖动则表示紧张。④空间距离：120-360cm是正常的社交距离

（2）避免9中错误：①无精打采； ②夸张的手势或者点头；③谈话时看手表、坐立不安或拨弄头发；④交叉双臂或紧握拳头；⑤言语或者面部表情不一致；⑥避开对方的目光；⑦过于强烈的眼神接触；⑧眼珠转动；⑨皱眉或者其他不开心的表情

4.用认同化解对方的失控情绪

出现艰难对话，对方情绪失控，需要“反映情绪”：

比如，管理者可以问员工“这件事让你很心烦，对吗?""这件事让你很难过，对吗?”"“这件事让你很悲伤，对吗?”等类似的问题，实际上就是我们前文所说的封闭性问题，你只需要让对方回答“是”或者

调整问题方向，试图让对方回答“是”，情绪会稳定下来，因为对方会觉得获得了认同感

道家典籍中说道:怒发冲冠时，只需点头就可平复情绪，觉得一切都可以接受。

有一个著名的心理学实验，验证了人的情绪反应机制中有一种现象叫作“导入效应”。何为导入效应?一般情况下，人们认为情绪会影响我们的行为，殊不知我们的行为反过来也会影响情绪。

认同感分认可观点和认可情绪，艰难对话，首先要处理的是情绪问题，认可情绪，对方会平复的很快。

第8章：及时反馈，让员工尊重你、信任你

1.别用绩效考核代替反馈，重视与员工的正面沟通、及时给予工作反馈和意见，不要逃避艰难对话，员工需要通过反馈来总结过去、指导未来

设身处地站在员工的位置上思考，不难发现一个事实:对于指导和反馈员工是有着非常迫切的需求的。

2.警惕“推理阶梯”，避免误解和伤害

反馈分为：鼓励性反馈/正面反馈、纠正调整式反馈/负面反馈

这里没有用“表扬”和“批评”，是因为这两个词太主观了，每个人有自己的主观推理逻辑（推理阶梯：收集数据>选择接收数据>赋予意义、得出结论、采取行动），可能会产生误解。

3.通过正面反馈，引爆你的团队

正面反馈的三个层次

4.负面反馈时，对事莫对人

负面反馈的四大流程

①准备事实，事实胜于雄辩；②谈话：设定场景（说出谈话目的）>给予反馈（利用BI反馈工具）>鼓励和倾听（安抚情绪）>商讨改变（让员工发表更多意见，并及时鼓励）③行动总结：落实实现目标的具体步骤 ④跟进计划

BIC反馈工具：Behaivor事实、Impact影响、Consequence结果

正面反馈和负面反馈的最佳比例是4:1

第9章：有效利用时间，拒绝无效努力

1.把时间用在关键要务上

管理者要做的是通过培养员工去解决具体问题，将自己从“瞎忙”中拯救出来。

管理工作：管人、理事，管人是管理工作中最主要的内容。

* 高效工作方法GTD：

2.告别气氛沉闷、效率低下的会议

头脑风暴在团队会议中很重要，因为人有惰性、局限性。

头脑风暴遵循原则：①对于意见不批评、不深入讨论；②不要急着否定

3.如何正确又高效地做决策

六顶思考帽：白色思考帽（中立、客观）、绿色思考帽（创意、巧思）、黄色思考帽（积极、正面）、黑色思考帽（谨慎、负面）、红色思考帽（直觉、情感）、蓝色思考帽（控制、组织）

团队会议中，大多决策都可以通过“六顶思维帽”得出。

* 这里的六顶思考帽，其实就是从6个维度去思考，然后做决策。

樊登老师博览群书，读他的书能学习到好多知识，也能获取好多好书推荐，文章中提到的好书清单：

突破瓶颈

刻意练习

指数型组织：打造独角兽公司的11个最强属性

哈佛商学院最受欢迎的领导课

联盟

商业的本质

管理的实践

高绩效教练

思考快与慢

金钱不能买什么

一分钟经理人

谁动了我的奶酪

六顶思考帽