只要在网上搜索“集体离职”、“核心员工辞职”，就能跳出很多新闻。

最常见的现象是，一名核心员工离职，往往很多人也会跟着离职。

这种打击对初创型企业尤为严重，核心员工的离开，最可能发生的情况就是，公司的业务下降、技术瘫痪，最终导致解散。

如何帮助企业渡过“人力危机”，是HR们不得不解决的一个课题。

“行动，不是嘴上说，而是具体的行为”

真正的管理人是去管理人的情绪。

员工离职，除了少部分是权衡后决定离开，大部分的离职原因都是情绪所致。

工作受委屈，和同事有争执，周围人的不理解，都会导致员工产生负面情绪，从而产生离职的念头。

因此，企业应该尽量避免员工因为情绪主导而离开或留下。

目录简介

公平在前，建立合理薪酬制度

管理情绪，而不是被情绪主导

灵活管理，让薪酬福利“动起来”

“01.公平在前，建立合理薪酬制度”

小A是软件销售研发型公司的HR，主要的工作是招聘各种软件研发人员。

由于公司的新业务需要拓展，只能采取高薪来吸引人才。

但是这样一来，老员工产生了心理不平衡。

“凭什么新来的人工资超过我？”   

“刚毕业没多久的小孩子工资就给这么高？”   

“我为公司工作这么久，薪资都没新来的人高？”

于是，有的老员工开始排挤新人，导致团队无法配合；有的开始骑驴找马，工作也没以前积极。

就这样，因为薪酬制度不公平，公司的业务没有展开，反而陷入了崩溃的边缘。

“制度的不公平，是企业崩溃的开始”

薪酬制度的设计前提是公平。

公平不仅要和市场上其他竞争公司进行对比，更重要的是，要和现有员工的薪酬进行对比。

攘外必先安内。

很多公司并没有统一的薪酬体系，在和求职者谈薪时，完全是“看人”、“看心情”。

这样做法容易产生同岗不同酬，也不难理解为什么员工容易产生不满。

因此，在设计薪酬体系和提供offer时，必须有明确的数据支撑。

市场上，通常情况下，跳槽的薪资涨幅是在20%~30%，这也是为什么在面试时，会要求求职者提供工资证明的原因之一。

“02.管理情绪，而不是被情绪主导”

温格朱莉在《幸福婚姻法则》里说过一句话：

再恩爱的夫妻，一生中都有200次想离婚的念头、以及50次想掐死对方的冲动。

夫妻间尚且如此，员工和企业间又何尝不是。

员工有情绪很正常，但情绪会干扰思考。

对员工的管理，是建立疏导和沟通渠道，使员工能理性思考、谨慎行事。

其实，在员工准备抱团离职时，也是一个考验识人能力的机会。

上不行则下不效。

员工知道新来的员工薪酬高，心里不平衡，纷纷要求加薪，否则就离职，这样的风气必须遏制。

有些人是借着机会抒发诉求，而有些人则是浑水摸鱼、乘机添乱。

那么，为什么不乘次机会，淘汰那些本来就“不被看好的”员工，去安抚那些更有价值的员工。

不得不承认，打一棒再给个甜枣，有时候，真的很管用。

企业发生突发事件，无非是从降低成本、提高业绩、节省时间这三点来进行决策。

在《我和我的经纪人》中，杨天真在例会上说过一句话：

如果你清楚地知道是这个结果，并且这个结果你能承受，那你就去做你想做的事情。

“从来没有突然爆发，一直都是积劳成疾”

“03.灵活管理，让薪酬福利动起来”

员工对薪酬制度不满，不仅要从心理上进行疏导，更要从机制上解决问题。

薪酬制度的灵活管理，只要体现在：调薪时间、调薪依据、薪酬带宽以及薪酬调查。

企业调薪通常集中在年初或年末，但这样的时间，有时会让优秀的员工，觉得时间过长。

因此，企业可以考虑，当员工满足某些条件时，即可调薪。

比如，任一时间段，员工连续三个月满足绩效优秀，或者业绩连续三个月达成150%，而不是非等全体员工一起调薪。

同时，这样的依据也可以作为调薪理由，而不是因为物价上涨，或者每年固定调整。

在另一方面，可以将岗位的薪酬带宽拉长。

比如，都是专员级别，但是可以根据能力和工作经验设计不同的level。

即使是同一个岗位，也能有不同的薪酬体现，同时能避免能力不同，薪酬相同的局面。

雷军曾经说：

在创业初期，要花上至少一半的时间用来招募人才。

由此可见，人才竞争的激励程度。

企业需要较高频度的关注行业竞争对手的薪酬福利状况、分析自身薪酬的竞争力，以便在关键时刻能主动出击。

假设某些员工对现有薪酬不满，但他又是核心员工，我们就可以根据市场薪酬报告，来主动提出薪酬激励或薪酬调整。

“出其不意，永远好过被动防守”

写在最后：

机遇和危机，我们永远不知道哪个会先来。

魏文王曾经问扁鹊：

“你们三兄弟中谁的医术最好？”

“大哥医术最好，二哥排第二，我是最差的。”

“为何？”

“大哥能在病人的病情发作前进行治疗，二哥是在病情刚发作时进行治疗，而我治病，主要是病人的病情都极其严重的时候。”

在人力资源管理中，需要的是主动性与前瞻性，尽最大能力将可能出现的问题扼杀在摇篮中。

为员工营造一个相对公平的氛围，同时，又倾向于核心人才和高绩效者，惩罚有度，缺又不失人性化，打造一个多元化的现代企业，是HR的职责。

对HR自己而言，当所处的企业环境，已经无法有所期盼时，不妨可以调整心境：

现代社会，不会有人，一辈子只待在一家企业，因此，即使是工作，也应该视为为自己创业，打造自己的品牌。

---

版权信息 | 作者：尘曦猎头（chenxi_lietou）

左手干货，右手鸡汤，为求职者和HR提供干净、便捷的职位交流平台。

如果你喜欢我的文章，不妨点赞、转发、收藏一下哦。

咨询小编可入职场精英群呦：STKane2017