《谷歌是如何运营的How goole works》读书笔记
1. 整书结构和主旨
谷歌理念：要想取得长久的成功，保持产品的高质量是唯一途径。
第一章，文化。首先强调企业文化与企业成败息息相关，并说明谷歌文化是鼓励创新、包容失败、讲求合作的。“不作恶”（don’t be evil）是谷歌非正式的公司口号，作为企业宗旨从1999年一直沿用。
第二章，战略。依靠传统的MBA教程是无法制定有效的企业战略的。建立在技术洞见基础上的产品计划是谷歌持续发展的依据。
第三章，招聘。强调招聘的重要性，在产品品质上追求卓越，其最佳途径就是要尽可能物色最顶尖的人才。并提出领导者最为重要的一项职责便是招聘。
第四章，决策/共识。企业成长过程中遇到各种艰难的决策，如何才能达成共识。包括组织会议的技巧。
第五章，沟通。企业庞大后，沟通就会越来越困难但也越来越重要。企业要为讲真话营造安全环境。
第六章，创新。强调创新是由上而下的，首席执行官必须兼任首席创新官。
在信息廉价时代，提供出类拔萃的产品是企业成功的关键，比垄断渠道和强力营销更重要。任何一种竞争优势都不能带来长期收益。所以企业，尤其是科技企业，需要打造自我永续的良性循环，就要不断在产品品质上追求卓越。而追求产品品质的最佳途径是要尽可能物色最顶尖的人才。
由此提出企业的核心竞争力在于拥有“创意精英”——顶尖人才。对创意精英最起码的要求是具备商业头脑、专业知识、创造力、实践经验。谷歌非常重视对人才的选拔，并认为把招聘权交给用人部门是靠不住的，因为企业内部人员流动性大，用人部门经理可能只做一两年新人的上司，所以他们不会对招聘特别严肃。其次，人性因素是不可忽视的，人们还是会习惯招募比自己弱的成员以保证面子。因此谷歌成立了招聘委员会，成员仅4、5个人。为提高招聘效率，要求每次面试不超过30分钟，总面试次数不会超过5轮，委员会成员对应聘人员要给出明确意见。并由此得出一项结论：管理者最重要的技能是面试技能。
管理并留住创意精英是困难的。这要求企业必须建立一种宽松的文化，给创意精英发挥的空间。企业文化是自然发生的，不是人工植入的。需要在成立之初就认真考虑。众多企业的使命宣言通常都是“顾客满意、股东权益最大化、富有创新精神”等陈词滥调，但关键是要看员工是否信服这些说辞。企业价值观的传递依靠的是不厌其烦、推心置腹的交流，而员工能否认可取决于企业日常的一点一滴是否在践行自己的宣言。此外，一个鼓励说真话的好方法是组织“事后讨论会”，让大家对某一失败现象做分析，真实目的不是为了得到分析结果，而是通过该过程，鼓励公开、透明、诚恳的沟通。
对于战略，谷歌信赖技术洞见而非市场调查，并认为市场调查是一种“盯着后视镜往前开车”的行为。所谓技术洞见，是指用创新方式应用科技或设计，以达到生产成本的显著降低或产品功能和可用性的大幅提升。使用的原则是聚焦用户。专注核心业务、依赖自身的技术洞见，而不被消费者和竞争对手牵着鼻子走。在创新这件事上，谷歌的资源配置如下：70/20/10原则，即企业70%的资源分配给核心业务，20%资源分配给新兴产品，10%资源用在全新的产品。
2 原文摘抄
• 如果某行业产品主要要素的成本曲线下降，那么该行业必将会出现剧变。
• 不够优秀，死得其所。
• 品质越来越好的产品得益于反复的调整和修改，由此可知，要向持续保持产品的成功和品质的卓越，秘诀就是快速。提高产品研发速度和产品质量已经成为企业最为注重的目标。
• 学习知识，只有融会贯通，才算真正学到手
• 乔治.吉尔德：每个经济时代都以一个主要的充沛资源和一个主要的稀缺资源为基础。
• 排除对不公平竞争的质疑，对发展是非常有利的。
• 他们总是空谈理论，但企业需要实践。
• 开会有一个好处：你在企业里位子越高，就越不用在会议的准备上下功夫。
• 人人平等意思是说每个人都被赋予一些不可剥夺的权力，但绝不是指每个人在自己从事的工作中都具有同等的能力。
• 盯着后视镜往前开车
• 在制定决策的时候，不能一心只想做出正确的决定。制定决策的方式、时机和实施决策的具体方法，与决策本身同样重要。
• 好消息放到明天一样好，坏消息留到明天则会变得更坏。
• 郭士纳《谁说大象不能跳舞》：一家公司就是某个领导人影子的延伸。
3 其他
TGIF（Thank God It’s Friday）大会，每周五，由谷歌创始人主持，鼓励员工大胆发表对企业决策的反对意见。提问人可以把问题发到系统，然后大家对问题投票，好评越多问题就越靠前，通常都是难以回答的尖锐问题。对于管理者的回答，大家会亮红色或绿色的牌子，以表达他们是否认为其发言有所保留。
谷歌奉行“7”的法则。为竭力保证结构扁平化，要求管理者的桌上堆放的直接报告不能少于7份（但最多也不超过20份）
组织结构调整一定要速战速决，重组计划的实施尽可能在一天之内完成。
小团队往往比大团队更有效率，而且成员之间更容易包容，产生团队意识。
组织要以最有影响力的人物为中心，而不是经验或岗位。
员工内部网上发布每个人的OKR（Objectives and Key Results），每季度更新。
Snippets-摘要，个人周工作动态。简明扼要。便于管理层了解实际细节。
Google[X]项目是谷歌最有野心的创新项目，比较出名的创意包括：谷歌无人驾驶汽车、谷歌眼镜、谷歌热气球、智能隐形眼镜。
