教练式领导

当我们承担了本该属于下属的责任时，如果想要让他有所成长，有所收获，把责任还给他！我们的目的是提升他为自己目标努力的意愿度，让他为自己的事情负起责任，明晰现状，想出解决办法，为下一步制定行动计划。

传统式的领导，在面对90后下属和00后下属时，已经完全没有效果了。对于60后而言，什么是离职？不知道，没想过！70后，为什么要离职？80后，收入不高我就离职！90后，领导骂我就离职！95后，感觉不爽就离职！00后，领导不听话就离职！00后表现得很“人性”，老板让我不满意，我就要离职！这是真实存在的变化，是趋势，趋势一旦形成就很难改变。企业的外部环境、组织形式、雇佣方式、管理方式等都发生剧烈变化，员工与企业的关系，慢慢不再是单纯的“雇佣关系”，而是业务伙伴关系。而如果我们继续用传统式的领导方法，对待我们的“合作伙伴”，结果会怎样？

彼得德鲁克的经典定义：管理就是通过他人来实现组织目标！而教练式领导完美地体现了这一概念，比如体育教练。教练无法上场比赛，比赛的成败主要依靠运动员在场上的表现。教练可以干预比赛的方式都是间接的，比如战术的布置和调整，临场的动员和指挥，非比赛时间如何安排系统合理的训练等等。但真正的成败依靠运动员的发挥。

教练式领导的核心是帮助员工成就自己，原则是支持、期待和信任，给员工以支持、鼓励其解决问题、相信他的潜力和能力。

具体的方法是深度倾听、有力提问、有效反馈。这需要我们放下自己的“小我”，站在对方的立场上，听出除语言之外的感受和需求，通过点头、微笑等肢体语言给予反馈，通过记录、重复关键字等表达重视与确认，让表达者充分表达，在表达过程中，也许他就已经找到了解决问题的方法。而有力提问是启发思考的技术，通过提出适当的问题，激发被指导者自发性的思考，从而提高解决问题的能力。反馈也很重要，反馈是给予积极的未来导向的反应，通过积极BIA（行为、影响、欣赏和感谢）的反馈，让对方清晰明了事件的因果关系，这相当于一种正面强化。