企业并购的最大隐患：文化整合
文：萧理查德
01
上个月初中同学搞了一场同学聚会，共八位同学出席。
因为平时很少聚会，大家都很珍惜见面的机会。
当中最热门讨论的话题是企业被并购，员工应该如何适应新局面。
之所以会聊到这话题是因为当中有两位同学上班的企业，合并了。
原本来自两个不同企业的同学，转眼间成为同事了。
并购在商业世界里是常见的现象。
大量研究表明许多并购都未实现预期价值。
这些并购结果之所以不尽如人意，除了由于财务估价、法律或商业尽职调查等“硬因素”管理不善之外，实际上，文化整合才是顺利并购的最大挑战。
两位同学都表示并购后明显感到文化差异过大，双方的员工担心难以完成整合。
如果不妥善处理这些差异，将会引发一系列的恶性连锁反应：
1. 双方缺乏深入了解；
2. 反感对方领导者和员工的行为；
3. 怀疑对方行为背后的意图不善；
4. 彼此缺乏信任；
5. 不愿与对方合作。
02
在工作中，我们发现了可能阻碍文化成功整合的几大误区。
事实上，这些误区也出现在大多数不成功的并购中。
下文列举其中最常见的四种误区。
误区1：文化必须整合
在初次接触这两家企业的管理团队时，他们一开始便问“如何整合两家企业的文化”。
这其实有点操之过急，就好似一架飞机尚未了解天气状况就贸然起飞。
其实首先应该解决的问题是“双方需要将组织及其文化整合到何种程度，才能实现收购的预期价值？”
假设有一家国际大公司为促进数字化转型，收购了一家小型科技初创公司。
对这家大公司而言，整合双方文化恐怕是下下策。
文化整合本身并非目的，而是实现战略目标的手段。
整体而言，文化整合战略一般分为三种：融合、同化和分隔。
只要根据并购的战略目标做出恰当选择，这三种战略都能行之有效。
融合式：打造区别于双方现有文化的全新文化。
同化式：一方接受另一方的文化。
分隔式：双方保留原有文化。
其中一位同学是人力资源总监，他告诉我们管理层讨论过，要达成并购的战略目标，他们需要采用融合式。
管理层非常明白要达到这个结果并非短期能实现。
管理层准备用2-3年来实现这个目标。
同时，企业也要一系列的政策和措施来推进这个项目。
误区2：被并购企业必须适应并购方的文化
经常我们会以为被并购方一般都是要被同化。
这其实是个误区。
在制定文化整合战略时，首先应了解双方文化的异同之处及其在推动进程中发挥的作用（譬如实现目标、增强员工积极性、提升客户满意度、促进创新等）。
并购方其实在并购前就需要有初步的设想，甚至开始了解被并购方的企业文化。
合并后，新的管理层就必须确定具体应该采用哪种策略才能满足并购的战略目标。
不管采取哪种策略，大量的沟通是不可缺少的。
在了解双方的文化异同时，不要只关注表象（可参考《一种简单测评企业文化的方法》）。
我那两位同学的情况是一家美资企业与一家新加坡企业合并。
表面上看差异好像蛮大的，但是深入了解后，其实还是有不少共同之处。
接下来双方便开始探讨如何各取所长，相互借鉴。
最终双方一致认为，当务之急是整合运营模式和流程，巩固双方关系并相互学习，同时避免在短期内对企业文化进行大刀阔斧的变革。
误区3：若两家企业规模相当，应选择折中模式
若两家企业文化迥异（譬如其中一家崇尚享受，而另一家注重秩序），不应急于寻求折中方案，弥合两者差异，而需专注于有助推动实现组织并购目标的文化特征。
两位同学都分享了，合并后，新的管理层召开了无数的会议讨论到底什么样的文化才能让企业达成战略目标。
虽然这个过程很痛苦，但是管理层明白这些讨论是有必要的。
在这些漫长的讨论里，新的管理层确定了要保留两家企业文化中的哪些特质和想建立哪些的新特质。
误区4：仅仅通过传达新的价值观便可改变文化
想想需要付出多大的努力才可以改变个人行为（还记得发过多少次誓要“多去健身房，少吃巧克力”吗？），而改变集体思维和行为只会更具挑战性。
对于某家企业的员工而言，企业文化凝聚着所有员工多年来的集体思维和行为方式，造就了企业的独特性，也在本质上代表了员工的集体身份。
如今企业被另一家企业收购，需要改变文化，此时员工自然会心生疑惑：
1. 公司想让我具体改变什么？
2. 为什么要我改变？
3. 改变能带来什么益处？
4. 我们如何改变？
5. 这与我们员工有关系？
为了能够有效解答员工心中的疑虑，管理层必须准备花大量时间在沟通，同时包容调整过程中的不适应。
有经验的领导者明白既然企业文化凝聚着所有员工的集体思维和行为方式，也只有员工买单变化的意义及参与打造新文化，会议室讨论的企业文化才会实现。
许多员工会怀疑变革是否真正付诸实践。
为表明文化变革并非纸上谈兵，领导者应以身作则、奖励改变行为的员工、追究未做出改变的员工、宣传改变思维和行为的益处。
03
文化整合是并购最大的挑战。
如果想更好面对以上的挑战，并购双方需要避开以上的误区。
新的管理层首先需要确认应该采取什么样的文化整合策略才能达成合并的战略目标。
接下来花时间好好了解双方的原有企业文化。
然后新的管理层需要决定整合后的文化特质应该有哪些。
有了以上的，方才能制定相关的行动方案。
在执行的过程中，大量的沟通和彼此包容是绝对不能少的。
这个流程会提高文化整合的成功率。
简书：萧理查德
