顺势而为，无为而治

这些年，走上管理的岗位之后，有一个问题一直在我内心徘徊，那就是，管理到底有没有界限，“改变”的界限。

一直以来，我根深蒂固的认为，一个有作为的管理者，必然是有改变现状的能力。甚至我会引用书中所涉猎内容为此佐证。比如在李践的《五项管理》中，提到了如果有核心岗位离职，那这应该列为最重要紧急的事情去处理，深入沟通，留住核心人才。（我已记不清是否有“留住核心人才”的描述，也许根本就是我想当然的延伸。）在我看来，去改变一个员工做出的不利于自己或者公司的决定，这也是管理的意义之一。今天，我开始怀疑。

之所以开始怀疑，是我发现管理中有一个潜规则：强扭的瓜不甜。单纯的靠自己的外在力量去改变一个人的决定，如果真的成为可能，那无非两种情形：要么此人的之前决定是违心的，而你的管理动作只是被利用而已；要么此人很不成熟，做出了一个不成熟的决定，所以轻易会被说服而改变主意。于是可以看出，无论两种情形的哪一种，这个留下来的员工，其实已经不是我真正想要的人才了。而实际的管理经验也告诉我，强扭的瓜确实很难持久，得寸进尺和自以为是都是后遗症。

今天我面临着同样的抉择。

我的直觉告诉我，有部门的核心员工已经有离职的迹象，但我放弃了说服和劝说，我知道，下定决心的事，就不要再阻拦了；能够改变的事，前后都是假象，长远不了。

问题回来了，管理的边界到底是什么？管理的价值到底是什么？

管理，是目标的明晰，是蜜蜂眼中的花朵，志同道合走到一起；

管理，是团队的平衡，让心跟随梦想，不至于因为外界迷失方向；

管理，是潜力的激发，让能力跟上实力，不至于心有不甘后悔莫及。