GROW模型

是不是对如下两个场景比较熟悉？

场景一：作为下属，在工作中遇到了问题，第一个想到的是向领导反馈，请教领导给出答案，自己不会主动想解决方案，要么觉得太难，要么觉得自己权限不够，要么觉得想了也白瞎，因为最终还是领导说了算。

场景二：作为领导者，在工作中下属遇到了问题请教时，习惯于直接给出指导意见甚至是命令，不让员工去思考，觉得这样子更高效，也是一种正常的工作模式。

两种场景都会遇到一些问题。对于下属来说，不主动思考和想办法，自己没法成长；对于领导者来说，事事亲力亲为，自己会特别累，最大的问题是自己能力和知识储备毕竟有限，浪费了团队成员的智力，无法赋能团队成长。

有没有一种办法可以打破这个糟糕的传统工作模式？答案是有的，那就是GROW模型。

GROW模型是通过对话提问的方式，让对话的对象从自身寻找问题的答案，而不是直接给出指导，这样会让人积极思考，提高参与的积极性。

G是目标Goal, 这个阶段需要问两个问题：一是想要实现的目标是什么？这个时候需要坚持SMART原则，即需要具体化、可量化、是可以实现的、相关的和可以时间量化的，只有这样的目标才是可行的，有时候还需要分析真假目标；二是如果不完成这个目标会出现什么样的结果？这个问题主要判断真假目标而设置的问题，找出真正的问题和目标。

R是现状Reality，需要了解当下的主观和客观情况，现在处于什么状态？采用了哪些方法？做了哪些努力？结果怎么样？现在遇到什么困难？是否咨询过别人并且他人的反馈如何？通过这些努力，你觉得目标还重要吗？这个时候需要发散型思维，再次找出原因，再次验证目标。

O是选择Options，针对这个目标，你已经采取了哪些措施，还有哪些措施没有实施，反思自己解决这个问题的过程以及如何改进，这个阶段教练或者领导者需要多问开放性问题，不断促进对象思考，穷尽思考。

W是Way forward行动，在充分分析了所有解决方案以后，让教练对象自己思考即将采取什么方法去进行改进，进行方案的排序，优先主要和重要的方案，并确认再次评估的时间节点，方便下一次的沟通。

对于GROW模型的使用，有一个前提必须注意，那就是需要建立信任，只有在信任的基础之上，才会打开心扉，全面主动的配合和参与，而难点在于找出真正的问题，有时候第一步寻找Goal会会花费很多时间，不过这样做是值得的，因为，找到了问题，等于问题解决了一大半，可以做到事半功倍的效果。