双因素理论～如何管理80:90后
018讲：双因素理论｜如何管理80后、90后
宁向东
昨天
018讲：双因素理论｜如何管理80后、90后
10:17 4.80MB
｜ 宁向东亲述 ｜
你好，欢迎回到《宁向东的清华管理学课》。
今天我和你共同学习“双因素理论”，也一起讨论一下80后和90后的管理问题。
1、双因素理论
去年我曾和几个以前的学生聊天，他们都是80后和90年后的年轻人。谈到工作现状，竟有一位男生当场落泪。问及细节，就是因为被领导当众奚落，让他颜面尽失，最尴尬的是还有一个他很喜欢的女生也在现场。从此，我就开始关注这批孩子的工作状况，发现有相当一部分人都是经常加班，工作很辛苦。但是，在付出努力之后，做出成绩是属于正常的，不一定能得到肯定。相反，一旦出了问题，则会被痛批，甚至像我前面说的，当众挨骂。
这一年多，我访问了不少年轻人，希望走入他们的内心世界。我发现，在他们的心目中，很多领导的形象就是简单粗暴，这让我想起了以前看过的一篇论文，说80后和90后这一代人是 “ 保健因素主导、激励因素缺失 ” 。
那么什么是保健因素，什么又是激励因素呢？人进入职场，无非就是为了满足两类需求。第一类，就是为了满足衣食住行这些基本需求。工作场所的条件过得去，组织给员工提供了必要的环境，然后人际关系也过得去，这个在管理学上就被称为“保健因素”。如果工资水平比较低，场所条件太差，人际关系很紧张，这就是保健因素差，员工就会心生不满，所以，一旦有合适的机会，他们也许就会立刻跳槽。总之，满足保健因素，是一个人稳定工作的充分条件。
与上面的需要相比，人其实还有另外一方面的需求，就是自我实现和受到尊重的需求，这是第二类需求。薪资福利是不是比别人高？职位升迁的通道是不是比较顺畅？一个人能不能在社会上获得面子、成就感和满足感？这些因素就是“激励因素”。
明确提出保健因素和激励因素的管理学家，叫赫兹伯格。他在1966年的时候曾经对200名美国员工做过一项调查，调查的目的就是为了知道“人究竟想在工作中得到什么”。根据这个调查，他提出了保健因素和激励因素的所谓“双因素理论”。赫兹伯格说：当保健因素不足的时候，比如工作条件恶劣，员工就会产生不满，生产效率就会下降；但是，当保健因素增多，员工不一定会增强满足感，要想增强员工的满足感，就必须要依靠激励因素。
以上就是赫兹伯格对保健因素和激励因素的定义。在这个基础上，赫兹伯格强调：要想带出一个好的团队，不能仅仅靠保健因素，一定要依赖激励因素，使员工对工作产生正面的情感。
双因素理论的创始人 弗雷德里克·赫茨伯格
2、80后、90后的特点：飞驰起来的高铁列车
那么，如何界定和依赖激励因素呢？还记得我昨天讲过的概念——“动机”吗？所有人的行为实际上都是由他们的动机决定的，80后和90后也不例外。所以，在说80后、90后是历史上最难管的一批人之前，我们倒是应该先去了解一下这些孩子的动机。
影响动机的因素有很多，但我认为，首先对于80后和90后来说，中国社会从90年代一直持续到现在的 “ 断裂式巨变 ” ，是影响他们动机的关键。中国发生了翻天覆地的变化，大概起始于90年代的中期，这正是80后和90后成长的环境。我们这代人，在我们形成世界观的年龄，周围的环境是不“变”的。但是80后和90后，他们在人生的早期就经历了各种变化和各种不稳定。我的一个学生曾经对我说，“今天熟悉的，明天全变了”。变，是改革这个环境给这一代人打下的底色。我们想想看，现在还能看到多少七八十年代的老房子和老街道？
经历变化长大的孩子，他们对于“长期”的概念的理解和老一代人是不一样的。我的学生说得更直白，他说，在一切都变的环境下，“基于长期关系的心理契约，它是不牢固的。所以，我们更容易作出变化和放弃的决定”，而且现在选择的机会也多了，对于年轻人来说，放弃不一定意味着失业，可能意味着更好的发展机会。
第二，我们这代人成长于一个“慢”的年代，而现在呢，交通和通讯的快速进步，让年轻人一切都快起来了。书信，是我们那一代人的联络方式。写信一来一往，可能要一个月，所以，我们习惯了等待、习惯了忍耐。可年轻人现在主要靠邮件、微信，是即时联络，视频一下就可以每天看到对方的样子。另外很多孩子是玩电子游戏长大的，他们的快乐就是通过即时反馈获得的，实在能力不济的时候，还可以买武器装备，买通关秘籍。
当然，还有其它一些因素，这里不再多说了。总之，环境在变，人的动机就会变，人的需求也会变。先前我们对“保健因素”和“激励因素”的理解就必须要变，否则，管理者就会觉得人不好带、队伍不好管了。
我觉得管理者现在要做的，恰恰是要设身处地地去了解这代人、理解这代人，然后你才有资格去谈怎么管理这代人。任何人都无法改变这一代人，也绝不可能把他们带回到过去。
李敖先生曾经有句话，我觉得是理解如何管理80后和90后的哲学。他说：“当高铁列车加速启动的时候，车主要是依附于轨道；但是，当列车达到高速的时候，轨道的设计就必须要考虑列车的方向”。我希望所有的管理者，都认真品味一下李敖先生的话，在我看来，新一代的年轻人，就是飞驰起来的高铁列车。
3、管理80后、90后的建议
下面，我和你分享四个管理思路，供你参考。请注意，我分享的内容不是解决方案，目的是为了引发你的思考。
宁向东
第一，给任务的时候一定要明确。管理者要能够相对清晰地提出问题，而不是大而化之地给人家一个工作方向。当然，有些工作一定是探索性的，但你事先必须要考虑清楚年轻人的经验和能力，判断这个工作是不是他可以胜任的。坦率地说，有些工作就是我们亲自干，都不知道怎么干，这种情况下，你交给一个年轻人就应该有一种包容的心态，多花时间和他沟通讨论。同时，要善于安排一些能够指导年轻人的有经验的中层，必要时给予帮助和辅导。这里面就需要非常有耐心，这个是心态上的准备。
第二，要善于定好小目标，这是方法层面的建议。管理者要善于把大目标分解成中目标和小目标。目标越小，评价周期越短，效果会越好。要让年轻人像玩游戏一样闯关似的完成工作任务，在这个过程中，帮助他们建立自信和能力。我常常说，要学会带领年轻人“小步快跑”。我曾访问过一个公司，他们对年轻人的管理，有点像搞游戏竞赛，目标清晰，奖金差距大，公开透明，大奖大罚，充分调动了年轻人的好胜心。这个方法很值得大家思考。
第三，一定要给年轻人即时反馈。我曾经遇到过一个学生跟我抱怨，他写了个东西给领导，领导说：“放那吧。”然后半个月都没动静。过了一段时间，也许领导又想起这事了，找我的这位学生说：上次做的那个东西不行，你再重新弄一下。”接着领导又说了很多新的想法。给我这个同学的感觉是：以前的工作，基本白干了。公司的外部情况变化快，领导有新想法，这都很正常。但是，这位领导对于我学生前段时间工作的轻率态度，是很值得他自己好好反思的。一个阶段的事情完成后，必须要有一个明确的评价，特别是对80后和90后，要有即时性的反馈。
第四，不要吝啬鼓励。当年轻人取得了阶段性的成果，一定要给予及时肯定，适当地要给予表扬。这一代年轻人跟我们不同，家长和老师都奉行“好孩子是鼓励出来的”原则来教育他们。这一代人需要得到肯定的内在愿望，比我们那一代要强烈得多。所以，一定要尊重他们的这种要求，这不过分，也属于马斯洛层次需要论的基本原则。
以上四条，不是包打天下的“解决方案”，我给的是引发你思考的种子。
总之，时代变了，在未来的工作中，心态宽容、善于鼓励别人，同时又能够巧妙地维护原则，这样的领导者，比那些只知道高标准、严要求的领导者，会有更大的成就。我认识一位管理者，他的抽屉里总是放一些他到处买的有特色的糖果，他会经常用这些糖果给年轻人适当的鼓励。“瓜子不饱是人心”，你千万不要小看了这一块糖，它代表了一种姿态。
我的一个学生跟我说：你们这代人聚在一块儿，不是老乡，就是同学。而我们这代人聚在一起，凭的是共同的爱好和相互的点赞。这句话我分享给你，你也想想。
课后思考
作业：对于80后和90后，哪些因素已经从激励因素变成了保健因素？这对你的工作会很重要。
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留言精选
管理心声
粤北深圳人(benny)
78
老师给出的四个建设性方案，值得我们深思。我自己的最大感受是，不是世界变得太快，而是我们老一辈的人思想认知停滞不前了。
我们总是习惯于站在过去看现在，用旧思想和老路子去应付当下的新环境。结果是不言而喻的。
我们公司现在干活执行层面的都是80、90后，管理上碰到最多的问题就是沟通不畅。我们60、70后我习惯了被动，习惯了强制，习惯多干少说，工作都是给敝出来的。但这一套放在80、90后就不生效了。比如你有一个工作任务，是去拜访一个新客户。像以前，我们背个包就出去了，干了再说。而80、90后就会做很多拜访前的工作，了解拜访目的，了解拜访人物的性格特征，会提出一些个人想法……。也就是工作动机目的性很强，对于他们不认可的事，他们是不会上心的。
我们终将老去，未来属于80、90后。要做好接班和传承，我们还得先求自变，适应新的时代环境，用同理心和同频道，去与新生代们沟通、互存。
07-05 07:17:02
alinna
72
老师今天从管理者的角度来教管理者要学会鼓励下属，给下属即时反馈。
我觉得我现在的领导就是个善于鼓励下属的人，也会给我们即时的反馈，为我们着想的人。
但是换个角度，作为下属的我们，还是要学会反求诸己。有这样好的领导是幸运，但是不是所有的人都能有这份幸运。当遇到一个没那么好的领导的时候，我们要学会不指望他人，要发挥自己的主观能动性，也就是说，要学会鼓励自己、给自己即时的反馈和一些奖励，像游戏一样给自己设置一些阶段性的小目标，这些才是最重要的。
07-05 09:33:36
作者回复
用精选表达敬意
07-05 09:49:24
关能能
50
越来越多的人追求的已经不再是薪资待遇而是舒适的环境和职业认同感，你花费两倍的精力换来两倍的工资，这不是激励因素，这是你换来的等价收益！时代的变革与新兴产业的发展，让越来越多的年轻人拥有更多的机会成本，也让越来越多的人把基本的待遇看的不在是那么重要，他们要的是企业未来的发展空间和自我价值的实现！
07-05 07:30:53
蔡沁宇@甜菜ོ 金融
42
当老师在谈80后管理时，其实80后平均都30多岁了，在企业中很多也都走上了管理岗位。现在80后也在头疼95后怎么管的问题了。我是87年的，相比8090，个人感觉8595的划分更符合直觉。我和85前的朋友们喜欢的音乐爱看的小说截然不同，在网上听歌我得听90后频道。相比之下，95后更自信，更热爱秀自己。所以才有直播成为大家很渴望的职业方向，这在85后人中反而少一些。
我有种感觉尊重，平等，开放这些曾经可以激励我们的因素，在95后同学看起来应该是天经地义的了。
07-05 07:27:23
秋枫漫雪
22
宁老师，对这句话没太理解“
增量，是个好概念。每个人都把增量作为激励因素，这一条可以成为了解每一个人的基础。”
不知道老师会不会进一步讲解
07-05 08:57:46
作者回复
你的留言启发了我，我需要认真想想。谢谢你
07-05 09:25:21
邬国伟
18
1.首先对老师关心我们年轻一代表示感谢,从老师的观察中我也更了解我们这代人的一些特性,也助于我理解未来的领导。
2.我就是一位90后的学生,我个人的经历就变化中过来,农村到城市,电视到电脑再到手机的时代,连考试都经历了几次改革。感觉在我生活的时代变化才是常态。假如说我以后会经常换工作,我是可以接受的。因为我的经历告诉我,变化不见得是坏事。
3.提到即时反馈,我知道一个更极端的例子:在电子竞技里,玩家如果在游戏里受网络的延迟,卡顿0.5秒他们都会受不了,因为在一秒里,他们可以按键7次,鼠标滑动4次左右。正因时代的快速变化,我们需要的即时反馈也在增加。
4.我认为“稳定”已经从激励因素变成保健因素了。甚至80和90后会主动求变,朝变好的方向前进。
07-05 10:40:19
作者回复
这个留言，值得所有年轻人参考。能够学会包容领导缺点的年轻人，一定是未来的赢家
07-05 10:47:36
赵主编
18
第一，学习型组织
以前作为一个学习型组织是能够激励年轻人继续努力的，但是现在对于有能力有愿望的年轻人来说，加入一个学习型组织是保健因素。
第二，公平竞争的环境
这对于年轻人来说也是一个标配。
宁老师，今天您说这个问题很重要，但是我答不上来。如果对于您提出的问题，我很多都想不到更好的解决方法，那么我应该如何来学习这门课呢？🤔
07-05 07:13:48
凤凰涅磐
13
对于80,90后来说，个人的成长和一个通情达理的直线领导已经变成了保健因素，人是需要不断进步的，特别是对于这代人，工作能否对自己的成长有帮助非常重要，对于个人来说每天都有收获已经成为了刚需，如果每天都是重复的工作，且对自己今后的发展没有帮助，那里离职是早晚的事。
另外就是一个通情达理的直线领导，我对刚毕业的同事都是非常关心和照顾的，有时间就会和他们聊工作和生活，他们都说如果不是我当他们的领导，也许他们早就辞职了，跟着我可以学到很多东西，工作也有具体的指导，而且对他们很好，对他们的进步和错误及时沟通反馈，并积极给予鼓励。
我自己刚工作的时候这两点对我来说是非常重要的，所以我在带团队的时候也非常重视这两点，这也许就是人们说的一个人的管理风格和自己第一个直线领导会非常类似的原因吧！
07-05 07:58:44
秋枫漫雪
13
1.给的任务要清晰
2.把大目标分解着小目标，小步快跑
3.一定要给年轻人及时反馈
4.不要吝啬鼓励和表扬
哪些因素从激励因素变成保健因素？
前几年做餐饮行业，在招聘的时候发现很多90后宁可在餐厅做个服务员拿个比较低的薪水，也不愿意去工厂做没有压力工资又差不多的工作。问了他们为什么，大概原因都是觉得做服务员可以接触到更多的人，不会那么闭塞。
所以这种可对外沟通可对接的资源，从激励因素变成了保健因素。
另一个方面就是升职加薪的通道。以前升职加薪始终激励，现在虽然也是激励，但如果一个公司的制度就是要论资排辈、要靠工作时长来获得晋升，很多年轻人从最开始就压根不会去选择这样的企业，所以这种机制也从激励机制变成了保健机制。
07-05 07:16:14
Biubiu
12
好巧，昨天留言说的，工作给我们带来的两个方面影响，今天就找到正式组织了，术语一个叫保健因素，一个叫积极因素。
的确，这个时代一直在变，我作为一名90后，以前是很保守，不愿接受新东西，举个例子，支付宝推出余额宝功能的时候利率超级高，大家都把余钱转进去，我却冷冷的拒绝这么干，只因为我不熟悉，当时却没想过去熟悉，接受，利用。
慢慢的，心态上也有一些变化，时代在变是不变的，我们不变是不对的，更需要融入这个时代。就像昨天老师说的，我认识到了自己的愿望盲区，就是我是想理财的，后来逐渐也会在评判的基础上做一些理财方面的尝试，在这个过程中其实也获得了一种成就感，可能有一种小小的自我实现在里面。
回到今天的作业，现在工作环境，我觉得尊重已经变成保健因素，80，90后已经把尊重作为工作的基础，而不是赖以获得激励的来源。
07-05 07:30:45
lion-fyh
12
就像宁老师说的，今天我们熟悉的，明天全变了…我们80后正好赶上了，而现在90后员工入职我们单位，又赶上了国企改革、各种重组。今天你熟悉的规章制度，明天它改了…今天你正在干的活，干一半上级部门下发的文件变了……
因为重组，机构和职能发生变化，很多工作我们都是第一次接触，所以根本教不了90后的孩子具体技能，只能大家一起摸着干，很多时候的决定也是模棱两可的，两路人分头干，因为不知道哪一头是对的…何况，办公室这种地方本身就干好了别人感受不出来，干坏了别人才会发现的一个地方…我经常和90后的孩子说，办公室的工作就像人要呼吸的空气，它存在和正常存在是人们不会注意，而当空气浑浊出现问题了，人们才会发现它的存在…所以在我们部门激励因素并不明显，国企的奖金是按职位来的，不是根据你所得得来的，何况办公室的业务考核也本身不如业务部门明晰。加上，近年来的福利待遇消失、薪资待遇下降、五险一金国家还年年调整增加缴纳基数的情况下，我觉得别说激励因素了，连保健因素都快消失殆尽了，目前唯一的保健因素个人觉得就是所谓的稳定工作，说出去好听罢了。
这也是我一直不知道如何要求本部门90后孩子做好工作的原因，干的越多错的越多，被说的机会也多…干的少的没啥毛病，工资又拿的是一样的…薪资待遇没有激励也就罢了，升迁机会又因为机构改革重组导致的编制减少，现有岗位上的领导要消化掉都要花掉10年以上，还有很多有职务的人因为改革而失去原有职务的…这些情况都让90后孩子认识到他们这代人基本升职无望，莫不如工作混一混，反正单位交五险一金，自己去干个第二职业养家糊口… 想法可以理解，但作为本部门的孩子，我就会恨铁不成钢…因为我发现每次交代给他们的工作，他们都用糊弄的方式完成，应付差事，并不用心…经常是我在后面擦屁股，每次语重心长的告诉他们方法和经验，感觉他们其实也根本没听…嗯啊的应付然后下次再犯…目前看来除非自己真在我们老人说的事情上栽了跟头，是不会有太大变化的…
我目前采取的方法是让90后孩子自己做工作计划，并定期开展多种形式进行汇报，互相点评，希望能由此引发他们的进取心和上进心，同时因为是放在桌面上一起点评，也希望可以激发他们的竞争心理…希望这一轮的尝试有效。同时我也要努力听宁老师的课程，随时调整自己的想法和方法，希望可以和本部门的孩子一起进步，适应当下变化的环境。虽然在前途一片渺茫未知的时候很艰难，但是我会一直努力学习并进行各种尝试的V(^_^)V
07-05 07:27:19
作者回复
深深理解
07-05 08:25:53
李小平
11
不吝啬表扬员工，这是一个比较难的工作，我是一个不善于表达，但内心还是会认可很多人的，我也尝试着去用其他的方式去表达肯定，还有一方面是觉得口头表扬太多了就不新鲜了，不真诚了，所以一直还是没有去改变这一点。
07-05 09:12:39
作者回复
表扬确实是个技术活
07-05 09:19:43
Neil
10
我是80后，同事中有几个90后，谈谈真实感受
80后的员工，更注重责任，反复强调的重要的事，会听的进去。90后的员工则不同，如果没有解释清楚为何这个事儿重要，就算多次强调，仍不以为意。但解释清楚原因了，90后的员工会比80后更印象深刻。
80后的员工更注重工作的连续性，能考虑到下一工作流程中可能出现的问题，当自己的工作有可能引发麻烦返回时，会在当下解决问题，90后的员工更注重自己手头的事，对下一流程的考虑较少（也许是因为工作经验的原因）
80后的员工，想象力没有90后丰富，90后的员工常有些打破常规的想法，当然也容易触碰到制度红线。
过去，更好的福利是激励因素，现在，对于单位的90后员工，公休假已成为保健因素，旅游活动也已成为保健因素，甚至，工作当中的休息时间也是保健因素，对于某些员工，晋升的通道及在职教育机会，也在逐渐成为保健因素
07-05 07:45:42
高小入队
9
我以前是一家银行的高管，在管理80后、90后员工时，感觉他们与60后、70后员工在对待工作中很多问题时有不同的认知和理解。以加班为例，60、70后员工对加班是顺从的态度，而且并不在意有没有加班费，甚至羞于向单位索要加班费；而80、90后员工对领导安排的加班会提出“有没有必要加班”这样的疑问，而且对加班费有要求，即使没有加班费也希望领导能够对他们的付出给予肯定和赞许。作为70后，我刚开始不太理解80、90后员工的态度和想法，感觉他们缺乏奉献精神。但是，学习了今天的课程，我认为80、90后的想法也不无道理。如果能够在8小时内提高工作效率，我们有些加班的确可以避免；对于单位安排的必要的加班（以别于员工自愿的加班），单位向员工支付加班费是合法合理的，一家规范的组织应该健全并切实执行这样的制度。
07-05 07:54:26
作者回复
加班问题马上会讲
07-05 08:50:15
燃烧的飞雪
8
对于管理者,需要上向管理和上下管理。你面对的对象也许有2-3代人。设身处地地去了解每代人、理解每代人，然后你才有资格去谈怎么管理每代人。轨道的设计就必须要考虑高速列车的方向，这火车可能还同时存在低速，中速和高速。
对于8090年代，目标清晰，化繁为简，反馈迅速，适度激励。
我们通常讲的薪资福利，舒适的环境，这些对于8090年代的人来说也许都仅仅是保健因素了。
07-05 07:13:04
刘敏层
7
刘敏层
真巧，昨天晚上女儿（93年人）来电话给我哭诉，她的直接领导，给她下达的任务只是一个方向，根本不具体；她根据自己的理解，完成任务，多半会受到指责，还说你为什么不问呢？
更严重的是，女儿刚上班一个星期，她领导总是嫌她工作进度慢，每天晚上加班到8、9点，很辛苦，但从没有得到一句鼓励的话，导致女儿对自己的能力都开始怀疑，失去了信心，想辞职不干了，对我女儿来说，该咋办呢？
请宁老师给一些建议，谢谢！
07-05 10:23:47
作者回复
鼓励孩子。严格的领导到处都是，与其转移，不如坚持。只要工作可以学到东西，帮孩子练忍功
07-05 10:35:52
邓士珏
7
宁老师早！
我认为随着物质生活的丰富，“马斯洛需求金字塔”最下面两层“生理需求”和“安全需求”已经逐步变成保健因素了。
现在给予高薪奖励，年轻的员工会认为再正常不过，你不给我，我换一家公司也是这个价。“安全需求”包括五险一金、体检、良好的工作环境，我相信大部分公司现在都能做到，我记得那会我找工作时候，问同学们的求职标准，刚列举的这些条件被当成“基础设施”。
昨天课上宁老师讲到的员工获得成就、权力、归属感的动机，正是对印“马斯洛需求金字塔”的上三层。
07-05 07:57:07
作者回复
我们能不能认为，马斯洛的层次顺序已经变了，是不是先要尊重后要钱，反正钱上也没有本质差别
07-05 08:54:56
杨薇 Emma
6
我们公司里，90后已经开始挑大梁了，他们热情、冲动，感觉每天都有使不完的劲儿。加班对他们而言并不可怕，可怕的是不知道为啥而加班。尊重自我的感受，有点自以为是，可能是这个变化的时代赋予他们的一个标签吧！和褒贬无关，这只是一种价值观，或者说自我认知的不同。即使看不太懂，也要学会尊重，这是我的个人想法。
07-05 09:06:21
孟浩
6
每天提前一个多小时到公司，主要的目的就是利用早上宝贵的时间去学习老师的课。跟着老师每天成长，是件很快乐的事情。
老师这期主要讲如何更好的管理新一代年轻人，我认为目前保健因素都不错，差别就在激励因素，现在的社会很浮躁，人也一样，领导很容易受外界的影响发脾气，所以才有简单粗暴的印象。我想对于年轻人应该给予更多的耐心，宽容，鼓励，肯定，机会。另外老师讲的四点建议，都是从激励因素角度出发的，很受启发。
07-05 07:56:36
作者回复
非常好的反思
07-05 08:51:42
桉大侠
6
公司基本都是80.90的同事。听了宁老师这十几天的课，越发的感到脊背发凉，头冒冷汗。因为，意识到自己在管理中犯了很大错误。当然，随着课程的进展，也越发的觉得眼前一片光亮。如前面老师所讲，跟着课程认真学习，会潜移默化的得到提高，自然而然的破局而出。感谢。
07-05 07:53:44
覃舒凯
2
今天听了这堂课，非常有感触，我们80后是需要鼓励和表扬的，而我们公司目前的领导就是高要求高严格，忽略的对员工的肯定，基本从来没有过正面认可，确实让我在工作中失掉了很多积极性，经常想着换环境，领导没有进步，我就换个领导！
07-05 10:31:44
sh_么啥
2
从情绪是第一生产力，到马斯洛层次需求理论，到状态自尊，再到今天的双因素理论。感谢老师循序渐进的教学方式，每看新课都会翻阅前面的内容，相结合和回顾。自己感觉现在学习慢慢进入状态了。感谢！
07-05 10:22:19
作者回复
谢谢鼓励!我教的，都是自认为的干货，退休前的任务就是传播!
07-05 10:38:10
Natasha?
2
80后相比于现在的90、95后在忍耐、取舍方面还会受一些父辈思想的影响，不会像他们拥有很强的自主意识。毕竟90一代是生在互联网、长在互联网的一代，他们的思维模式、处世方式跟只长在互联网的80后还是有所区别。
从保健因素和激励因素来看，在80后眼中良好的人际关系、稳定的工作环境是保健因素，晋升、奖金、得到领导认可视为激励因素。而90后，则是把晋升、薪水、尊重认同视为保健因素，我身边的90后都有一个明确的目标就是薪水一定达到他们想要的。不会像80后因为这个平台大或是领导好这些因素而接受薪水减少的事实。90后目标感更强，更不易妥协，他们会认为平台不是“自我减薪”的理由，能力强是不用仰仗平台而生存的，所以90后创业的也很多。
再看保健因素转为激励因素方面。80、90后会把自我价值实现作为一份工作中的保健因素，在工作中更愿意去寻找成就感，而不是很机械的重复着每天相同、无意义的事。
07-05 09:11:38
月迷情
2
今天的课简直就是说到心坎里，作为一个80后，在公司里领导就是用最糟糕的方式来进行管理的我也曾经向他提出过如果做得好的话，能不能应该适当的给予口头鼓励，但是领导当时极其不满的说难道还有天天跟着你夸你干得好吗？一点小错就要被严厉训斥，不得不自我激励来保持工作热情，但是真的是挺难受的，我也是希望能得到领导的鼓励的。
07-05 09:06:06
作者回复
今天的课最该讲给与我年龄相仿的领导，我在线下每年会讲给几千位领导听
07-05 09:22:58
魏连殳72790443
2
以前过年发米面油是激励因素，现在节日发是保健因素。发了，是应该的；不发，就是领导不行。
激励因素也要适当运用，否则会变成保健因素。员工就会需要更大的激励。
和人打交道，真是太难了。
07-05 07:39:53
晓龙
2
最近两次课越发感觉管理就是“管”人，人是一切管理的核心。曾经做项目经理时，在项目周期内，我都会不定期的和项目成员进行一对一的交流，交流内容从不围绕具体工作，只是询问成员们心态变化和生活困难，实际上我并没有办法帮大家解决具体的问题，只是希望让对方知道我在关心他们工作以外的事。今天算是找到理论支持了吗？
07-05 07:27:52
匡素华
2
课后思考：每年公司，都会有一两次的加薪，领导，也会把这次加薪当作一次激励。要求我们要做更多的事情。其实，短时期，给我们加薪，还是会有激励作用的，但随着时间的推移，就会慢慢的适应，现有薪水的消费水平，感觉薪水待遇，又不能满足自身需求了。面对，我们90后，思想活跃，有时，耐不住性子。每个人的需求，都会有很大的不同。那么，作为领导，要怎样，才能更好的发现和区分，这一代人的需求？
07-05 07:24:22
素馨
2
宁老师，不一定是所有的年轻人都这样吧，还有因生活环境不同而造成的差异，比如西部地区出来的农村孩子，尤其是曾有过留守经历的，他们是不是需要单独考虑呢？
不过不论如何，我觉得您的分析和建议是真的太切中我的心了！作为90后，就是希望这样的激励机制~
07-05 07:16:43
libramong
2
我们之前招过一些90后，且先不说工资待遇和工作环境如何，他们在来面试前电话里都会普遍反馈一些其他共性：
工作地点远，没兴趣；
公司太小，没兴趣；
公司不实行双休日，没兴趣；
这和我们80后差别还是明显的，我们当年找工作对上述三个问题是不太关注和在乎的。
过几年，不知道开始步入社会的00后又会有怎么样的求职“基本需求”？
07-05 07:12:43
brenda
2
其实赫兹伯格的研究曾被有的行为科学家批评其忽略一种心理状态：人们总是把好的结果归结于自己的努力而把不好的结果归罪于客观条件或他人身上。而且对于不同职业、不同阶层、不同年龄、不同文化背景的人们激励因素和保健因素也不是固定一成不变，就像资薪对只接受基本教育的人及农民伯伯来说就是激励因素，而对于研究生毕业及高管来说就是保健因素，有一句话说的好“every coin have two sides”。这个是有切身体会的：我的大部分初中同学要么本科毕业要么还没毕业就混迹社会大学，而高中同学70%接受了研究生再教育，与这两部分人聚会时讨论的内容、关注的焦点完全是两个层面的——初中同学大多关注年薪多少、有没有交男朋友，而高中同学大部分关心最近国家出台了什么新政策，对我们有什么影响，所以你看初中同学的激励因素就是金钱，对高中同学来说则不是。因此要对不同人采用不同策略*^_^*
07-05 07:04:16
happily
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80尤其是90后，几乎都是玩着游戏长大的，他们的需求就正如宁老师说到的需要给予及时反馈，包括正面与反面，其实做得欠缺的其实他们也需要领导能够及时给予指导，另外这一代人生活条件都比前面几代人好出太多倍，所以对于在他们之前的几代人的激励因素相对于80、90后就是保守因素，比如工资待遇，我记得之前在混沌大学听过卫哲说过，现在的年轻一代看重的激励因素是好不好玩，就是你这个公司好不好玩，你这个领导好不好玩，这些对他们来说就是工作的动力和激情所在，在这里很想问问宁老师，怎么让我们60后的老总能变得好玩，或者说能让他意识到好玩的重要性，怎么向他推荐宁老师的专栏，希望他也能好好感悟一下！
07-05 16:30:49
作者回复
推荐的事还是我来吧，伱们安心工作
07-05 17:25:41
洪俊
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今天的文章又戳到我的痛点。保健因素是稳定工作的充分条件，激励因素则对工作产生正面的情绪感，而前面老师讲过，情绪是第一生产力，我明白了我在带团队过程中的一些问题。3年前，团队之所以优秀，首先是公司创造了好的办公条件，我们团队始终保持着轻松友善的人际关系，让员工有个基本的保障。其次是我会时常关注团队成员的情绪，经常与他们保持沟通，传到我们要为荣誉而工作，为实现个人价值而工作，当然赚钱是必须的，有问题，我会是最早站出来帮助他们的人，我们一起解决问题，一起加班。现在回想那时都不觉得累，每天大家都斗志昂扬，每个成员都觉得跟我一起工作，很满足，很有成就感，像家一样的团队，自然工作效率也就高，业绩也就很快起来了！
昨天的文章，让我知道了失败是因为什么原因，今天的文章，让我看到我当时成功的过程，历历在目，同时也给我那短暂的管理，做了一个很好的总结。
感觉现在的文章越来越深入了，在这里我不仅能够看到管理的框架，还能学到管理路上每个重要的点，管理学真的是一门有趣的学课！
07-05 14:08:37
董之威
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宁老师，您好！我是70后，原来脾气秉性是80后和90后，成熟的真晚啊！我年轻时非常看中激励因素，不为钱工作。我不认可你的品行，给钱我也不愿意。我认可你的品行，钱少我也愿意干，而且不在乎条件艰苦。我愿意为理想和情怀工作，不为权势工作，不做奴才，“士为知己者死”，可能偏执一些，吃了苦头。您总结的现象和管理经验，与我观察到的一致，大环境的推动和90后的加盟，让国营体制的单位有缓慢的进步。现在作为一个旁观者，只保持有限度的关切，安静地做个人认知上的积累，关注自己认为重要的事，生命不可浪费。我在想，都智能时代了，结合大数据和统计学视角对企业管理有无助力？宁老师，谢谢您！很赞
07-05 11:27:36
aLex
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自己作为80后，对今天宁老师的观点非常有共鸣！
我们生长在一个高速变革的年代，这也造就了我们这一代人活跃多变的思维。就像宁老师说的，我们是在电子游戏的周围长大的，而电子游戏最大的特点，就是即时反馈，以至于我们把这种快速反馈的期待，带到了现实社会中。对于半个月没动静的领导，我一定觉得没有受到尊重，这个领导要么不喜欢我对我有意见，要么就不是个负责任的好领导，either way，我不会在这个领导下长久待下去。
所以我觉得职场给人的尊重感和上升渠道，已经从激励因素变成了保健因素。
07-05 11:16:41
一芈阳光
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我是一名95后，我认为以下几点变成保健因素。
第一是尊重。互相尊重是首要的，90后的成长环境是越来越文明的，互相尊重成为他们为人处世的前提之一。如果得不到尊重，他们就会陷入消极。用一句夸张的话来形容，士可杀不可辱。
第二是存在感。就如宁老师所说，他们成长环境是变化的，他们需要存在感，即使内向的人也希望被关注。
第三是认可感。宁老师说的及时反馈，就是获得认可的途径，他们需要鼓励，需要被指导，帮助，甚至是有效的批评，这些都是认可。
另外，我发现保健因素的满足大大会降低员工消极情绪发生的概率，而激励因素的满足则会增大员工的积极情绪，更大提高工作效率。
07-05 10:48:03
大道为先55620187
1
之前听说过有的企业把员工的工作设计成升级打怪的模式，当时只是感觉好玩，但没搞懂原理。今天听了这节课后顿悟。这是基于变和快的环境，以及尊重和自我实现成为保健因素的前提下的管理动作。把目标切割成多断小块，多目标多成果多激励，员工给予变和快以及成就的需求不断被满足，这应该成为新管理的标配。这些动作也由之前的激励因素变成了保健因素。
07-05 10:17:04
A000和悦软装洪福
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今天的课程总结：双因素理论一一保健因素和激励因素。前者满足人的衣食住行的基本需求，后者满足人的自我实现需求。管理80、90后，要靠激励因素。具体方法老师抛砖引玉地给出了四个具体建议
1任务明确，必要时给予帮助和指导
️ 善于定好小目标，让他们能象玩游戏闯关样地工作。小目标评价周期短，且较容易达成，帮助他们建立自信和能力
️及时反馈，即时评价
️ 不要吝啬鼓励。好孩子是夸出来的，及时表扬，让他们更有信心。
宁老师的课程已经是第十八讲了，我最近一周开始坚持每一天听后写留言了，感觉比只听不写多了更多的思考，也更深一步地理解了老师的课程。
建议大家一起来写留言吧，与大家一起分享你的心得，与大家一起进步。
07-05 09:44:52
作者回复
写给自己的学习笔记真的很重要，学校学习为什么要求写作业呢，道理就在这里。
07-05 09:48:01
梦想就在眼前
1
以前完成任务就给加个餐，好幸福，这就是所谓的激励因素，这算15年前。今天完成任务就表扬，加餐，是保健因素，现在没完成任务就是能得到认可也是必要的，最起码你辛苦了，也要安慰一下，现在的激励因素是能让他们成长，实现自己的价值！
07-05 09:15:03
小吴
1
保健因素决定管理的下限，激励因素决定管理的上限。
虽然我没有管理他人的经验，但我可以先从管理自己开始，因为我也是80后的一员。
宁老师说的4点很有感触
第一、一定要有耐心，打好管理学习的基础一定是一年起，不要短期期望太高。
第二、每天的一节课就是一个小目标，先踏踏实实的走好每一步。
第三、通过留言就是一种及时反馈，看看自己的进步与不足。
第四、自己对自己的鼓励，自己每天的哪怕一点点的进步都是很棒的。
07-05 08:03:09
难得糊涂
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我们这里事业单位人员的绩效工资都是一年一考核，然后根据考核结果发放绩效工资的。我认为这样发放绩效工资就是将本是激励因素的绩效工资变成了保健因素，成为每个人应得的收入，失去了绩效工资设想的作用。如果每个月或每个季度评一次绩效，再或完成指定的工作予以肯定和奖励，即尽可能的做到即时反馈，从而提高绩效工资的激励作用。
07-05 08:02:26
xiaodonkey
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环境在变化。公司与个人之间逐渐从雇佣关系转变为合作关系，管理者与员工之间逐渐从上下级的单项管理变为双向甚至多向管理。公无论是管理者，还是员工，都转变为一种资源，公司里的每个人都可以组织管理这些资源，员工向上管理只是其中一种方式。80，90后，已经满足了生存和安全需求，更注重社会关系和肯定尊重 而且要及时反馈。因此，之前老的激励因素，比如评先进，发奖状，就要变为平时的口头鼓励，小的激励等保健因素。那些严苛的管理者也许初衷是好的，我这么严格要求你是为你好，你将来就会明白等等。但这种父爱母爱的管理心理，明显违背了管理者和员工平等的现实。一定理解他们的动机，然后管理引导。
07-05 07:45:52
加菲暖暖爱读书
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带80、90后最明显的感觉是“被尊重”已经成为保健因素了。团队里有70后的员工与80后员工产生了矛盾到我这里调解，80后员工的诉求是自己在工作中的想法不被倾听，只被70后粗暴简单拒绝，导致工作情绪低落；而70后员工认为自己和80后员工沟通时没有用过粗鲁的语言，也从未讽刺挖苦，不知道不尊重从何谈起，反倒是80后员工忍耐性差、不上进才是不能接受的。这就是代沟产生的沟通误解。
07-05 07:40:13
张丽锋
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我目前处于一个困局中，是和女儿对学习的态度、学习的重要性认识不统一，多次沟通，没有效果，一提学习她就回避、也特别反感。她学习成绩曾经是学校排名前50，共300名学生，后面就一路下滑至100多名、200多名，她说就是不想学习，就想玩，心平气和好好跟她讲，听不进去，言辞犀利、激烈跟她讲，她认为伤害了她，想跟她梳理学习的困难和方法，她拒绝。就坚定地认为，我不想学习，你们逼我，我恨你们。请问老师，和圈内的同学，如何解决？
07-05 07:37:11
江振明
1
过节费，团建费等费用已经成为保健因素了。
07-05 07:36:09
Deliberator
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“保健因素”是经济基础，”激励因素”是上层建筑，基础足够牢固的话，上层建筑的比例就能最大化。比如一栋大厦，基础(地基)+上层建筑=100米，基础20米，上层建筑80米，而如果基础足够结实、牢固，可能就用不了这么大比例的基础，一部分基础可以变成上层建筑，变成基础10米，上层建筑90米，整栋大厦利用率(效率)会更高。
比如老师说的工作环境和人际关系属于“保健因素”，那么如果工作环境很好，已经能够保健了，那么良好的人际关系可能也会是一种“激励因素”，因为人际关系好一定程度=被别人认可。这时候员工的积极性会更高，效率会更高。
07-05 07:31:02
作者回复
人际关系在过去要靠自己争取，现在是不是有些要靠组织创造?
07-05 08:36:29
汤清
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哪些从激励因素变成保健因素呢？自我实现：清晰的职业发展通道，明确知道自己通过哪些努力达成哪些目标，有对应的薪酬及职务提升；能力提升，所从事的工作对积攒个人能力有所帮助，而不是程序化的工作，8090后更愿意尝试新鲜的事物，更愿意轮换岗位提升自我能力；培训，8090后希望有更灵活多样的培训发展机会；尊重的需求：被肯定被赞赏，工作希望得到及时反馈并得到上级的肯定赞赏；诉求沟通，8090后希望有更多的渠道沟通反馈自我的想法，希望自我想法能够得到反馈或接纳；员工关怀，希望有更多样化员工福利及关怀活动；简单和谐人际，希望以做事为导向，避免处理复杂的人际关系，能自由自在表达自我观点；员工活动，希望组织员工活动连接更多人，参与更多好玩的活动，在活动中寻找乐趣。以上这些，已悄悄地从激励因素转变为保健因素，已纳入8090后一代选择公司的基本要求之一。
07-05 07:30:41
王岩 微信超級會員
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现在80、90后的孩子们流动性大、思想活跃。这就要求我们必须按着他们的思维逻辑去认识去管理。
一、经常聊一些共同感兴趣的话题；例如家里的狗怎么样了，和男盆友（女朋友）最近还好吗，最近有什么受欢迎的电影等等。总之要多了解。
二、鼓励和包容；对于一些工作的安排不但要耐心，还要谆谆善诱，更要以身作则。家里遇到困难或者事情，要适当的问候一下。
三、要允许他们偶尔发一下牢骚。每个人都需要有一个宣泄情绪的出口，这些年轻人更不例外，要注意引导和倾听。
07-05 07:29:01
oldxiong
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我们团队除了几个中层外，都是890.起点也相同，都是博士毕业。从我们团队的感觉，农村孩子更能吃苦，保健因素占大部分因素，因为他们出人头地的欲望比城里孩子强。都自带激励因素，而城里孩子不同，他们从小几乎没有保健方面因素的压力，就需要更多的激励。从我们的工作性质而言，我更倾向于农村孩子，因为执行力和责任心更重要，而这一点往往是城里孩子略欠缺的。
07-05 07:17:25
不愿陷于盲
0
在管理上不能有“以不变应万变的思想”，现在整个社会从上到下都在大幅的变动，很多老一套已经不适应现在发展的要求，就如老师说的现在的80、90以及即将到来的00后每个年代的人都有自己时代的特点，而与以前的60、70年代相比的话可以说都不是一个物种了。以前的激励手段比如物质上的奖励、精神上的尊重和公平等都已经够不上激励因素了，而保健因素的下降却是不可忽略的。现在很多事业单位都存在干的越多错的越多，被说的机会也多…干的少的没啥毛病，工资又拿的是一样的…薪资待遇没有激励也就罢了，考核力度也是越来越多样化，升迁机会也只适合小部分人，这些情况都让员工认识到莫不如工作混一混，反正单位交五险一金，自己去干个第二职业养家糊口。
想有所改变，首先要转变观念，观念这东西又要因人施教，只要能扭转大部分人，整个环境就会变化，毕竟人都有从众心理。首先要尊重每个个体，了解他的想法，及时反馈他的需求，感受组织的关怀，在用通用知识对比自己这份工作的优势，让员工提高自己这份工作在心中的重要性，给予明确容易达成的目标，且科学加大难度和数量以及责任，把工作游戏化、使命化，同时反思自己的价值，帮助员工从点入面开始学习，只要愿意学习很多问题自然就解决了。
07-06 10:47:42
李尽肖（辉县小精灵口腔）
0
宁老师这期课题我反复听了4遍，我们作为一家创业型的口腔医院，现在核心员工都是80.90后，这代人对工作场合的环境、人员、硬件、便利设施都有着超高要求，他们接触：使用了太多便利的物品，这些应该会会成为一个主要保健因素之一。而后就是作为管理者能不能适应她们的认知状态从而可以个性化、科学化、战略化引导他们的成长很重要，这一代人要的是主动人格，我们更多的是在被动人格下成长的。对于那些不同年龄段的员工如何深入探究、挖掘他的核心需求，宁老师有没有什么好办法？求指导……
07-06 10:11:39
施辉波
0
对于现在的80后和90后，认同和尊重，开心和兴趣，工作的意义和价值，及时被反馈等等以前的激励因素已经慢慢变成保健因素了。而成长，成就感，发展空间，个性的管理制度，特色的办公环境等等成为了主要的激励因素。
07-06 00:20:54
暖的咖啡馆---阿婧
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记得老师说过这么一句话:“因为底层的认识变了，你说顶层的东西能一样吗？”
觉得这句话用在今天的课题中也很合适，现在底层基本上是80后和90后。这一代人与50，60，70不同，老一代人的愿望动机可能更多是求生存需求的稳定，在生存需求满足的情况下再开始谈自尊需求和自我实现的需求。而年轻一代人都是含奶瓶长大的，生存环境首先就没有那么的恶劣，又成长在环境高速变化的时代，对耐心和等待越来越少，更喜欢用个性化的表达来突显自我的不同，喜欢求新求变。隔壁武志红老师的课上也说了，人类本质上有自恋需求，自恋的两个常见表现是，追求“我是对的”和“我比你强”。而80后90后是在家长和老师的鼓励中成长的，对于内心的肯定愿望会更强，对自我实现的需求和被尊重的需求也更加强烈，需求金字塔是倒过来的，所以重新修建适合这种“高铁列车”的轨道是非常重要的。
原来属于金字塔高层的激励因素也自然成为了倒金字塔下的保健因素，比如，弹性的工作时间，和喜欢的人一起工作，平等的人际关系，公平的制度，更多的学习和表达的机会，不要死守一个标准让他们去做，更多的开放，包容和耐心。
07-05 23:59:57
白熊咖啡
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宁老师，说说我个人的看法，90后的孩子也不是一概而论，相对于老师所说，出身自城市的孩子们，这种个性化的特征更明显一些，同时大城市也给予他们更大的学习，发展空间，在选择上更有余地。这一代有他们值得骄傲的本钱。企业管理者要放下过去的包袱，敢于自我革命，去适应这些新生代。
另外我也见过出自山区的95后孩子，他们往往是多子女家庭，更具有他们上一代的特征，在带领他们的情况下，我的经营更应做好任务安排，责任的担当上。
07-05 23:57:55
本草有主60478025
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老师的说法让我觉得，似乎人类越来越短视没有耐性，在追求自我价值的同时，过于放大自我需求，导致必须时时得到反馈。这样是不是退步了。
07-05 20:58:18
青岛• 梅子
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我向95后的女儿感慨：“好悲哀啊，1966年赫兹伯格的双因素理论我竟然今天才知道”，她竟然回我说：“我还不知道呢”，我愣了一下认认真真给她讲清楚
变，是改革这个环境给8090后这一代打下的底色。同样经历断崖式巨变的我们不顺应社会就没办法做好润色，一味停在愿望盲区很快就会被淘汰出局。在8090后面前，保健因素和激励因素难免发生重叠甚至颠倒，做为管理者一定要感知到，审思并参考教授的4个建设性思路，确保工作的顺畅发展。
07-05 20:33:07
Supermian
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突然想到在美国工作时，和上级合作特别愉快。一方面是她总是非常及时的给予我反馈，同时，做得好的地方总是给我贴心的鼓励（不是仅仅一句谢谢；她会说谢谢亲爱的。这是我加入第三个月的时候，她用亲爱的，即dear，代表认可我在她团队中的位置。）另一方面，因为是我在美国第一份工作，所以我战战兢兢，总是第一时间给老板回复。所以反馈的作用是互通的，互相的。由反馈建立的安全感和信任的建立是相互的。
07-05 19:44:13
致敬乔布斯
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宁向东老师您好，双因素。保健因素我把理解为不动心，激励因素理解为动心。
80.90.95.会为什而动心？我想起了每次看得到例会，总会有人毛遂自荐，要到得到工作。是罗胖魅力，得到价值观，可预见的成长性，在得到工作很酷。好玩，有意思，与众不同管理方式。比起升职加薪更加吸引年轻人。
07-05 17:11:43
齐得咙咚强
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不知不觉中，前一段儿已经使用了老师说的4种思路
只是今天终于知道是什么因素在奏效了
80后，在管理岗尚不足三年，从原来凭一己之力蛮干、死磕自己；到学会团队合作，各司其职；再到直领团队，感叹现在的孩子们都怎么了？再到初步可以团结她们，给之于愿望，让每个人装上小马达；再到教某个不算是部下的成员如何安排工作，无不契合了老师今天所讲～
我公司新招的一个下属88年的，城市本土人，有想法，未干过策划，但是想尝试。执行力强（你交代今天完成的就会今天给到你）、会想办法（不清楚的知道问百度，是的，会百度也是个重要才能），来了十天，提出两次离职。
至今还留在公司，就是因为契合了老师所讲的四项原则。总之，带人是件很费心力的事情。用心才有办法
07-05 14:10:55
张玥
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激励因素用多了，就会成为保健因素，例如用同一个方式表扬同一名员工，第二次的激励作用就没有第一次大了，再往后就没激励作用了。增量最后都会变为存量。宁老师，激励因素是不是得经常变化？这不是个技术活，是个艺术活啊。
07-05 12:29:46
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