赋能管理创新：探索未知，新时代下的领导力修炼
在不确定的时代，没有任何一种战术的执行是一成不变的！
工业时代的“赢”，无法延续到数字时代的“生”。
华为任正非让他的团队向军队学习；
王石强调万科在经营管理方面的楷模就是西点模式；
柳传志说过他心目中的联想集团应该像军队一样。
我们进入没有纵向历史参照和横向模式对标的全新产业环境之下，充满未知与不确定，时代对应对不确定的观念、思维方式、行为方式、领导力以及阻碍企业成长的组织与人才机制提出了巨大的需求和挑战。组织面临的最大挑战是持续的不确定性下，没有办法判断未来以及万物互联的彼此影响。
变与不变之间，运营的关键已经从“控制-命名”转变为“赋能-分布式”，重新定义组织，赋能组织执行力，领导者需要完成命令型领导者向赋能型领导者的转变，营造新的组织氛围，激发员工智慧和潜能，打造应对不确定性的敏捷团队。可以预见，未来组织是由灵活并有机整合起来的小团队组成的，组织对领导力提出了新的挑战。
组织篇·使命式授权型领导力，赋能组织，激发活力
“赋能，就是给谁赋予某种能力和能量，通俗来讲就是，你本身不能但我使你能”。在管理学中，赋能是指是企业由上而下地释放权力，尤其是员工们自主工作的权力，从而通过去中心化的方式驱动企业组织扁平化，最大限度发挥个人智慧和潜能。
记得肖恩教授，西点军校讲如何去培养领导力，他的一些概念和方式就是赋能，并用战争做了形象的比喻：过去的战争，是组织的战争，往往都是大规模作战，面对瞬息万变与不确定的战场，组织需要具备强大适应能力的领导者在瞬息万变的环境中可以快速做出正确的选择，为组织指明进攻方向和制定作战计划。而今天，作战情况变了，抓住战略机会点至关重要，而能够抓住机会的往往是行走在战场前方的基层执行队伍，他们需要在战场前方发现战略机会，快速的做出决策，并有一定的权限能够快速调动资源对敌实现精准打击。
在企业组织中，很多紧急情况下，企业基层管理者、员工是无法及时向上进行汇报并获得反馈指导的，机会稍纵即逝，还是需要基层做出决策。为保证做出有效决策，领导者需要对员工进行授权，传授能在应对紧急情况下做出决策的能力。除此之外，为保证决策正确性，要求领导者在组织传递使命感，赋能下属，让其明确领导者意图，通过组织文化建设，帮助下属寻找放大个人价值，以此建立使命感和提高归属感，充分发挥有纪律的能动性，引领团队合力推动组织。
团队篇·领导力提升，是团队追求既定目标的过程
领导力的提升，是靠一生不断地确立目标，不断地实现目标而达到的。有效率的领导人努力把这个过程的技巧灌输到每个团队成员的心中。
极度中心化的情况下，没有一颗棋子会主动思考，下属在执行任务的过程中，并不具备侦查身边环境和未来趋势的意识，但作战过程中有明确的目标和方向，Plan A-Plan B-Plan C能够随意切换将起到战略性的胜利。
在神州英才举办的“赋能管理创新论坛”的发言中，肖恩教授说过：“Core of Leader Intent - Why，Why，Why......”。有领导力的领导者在执行任务前，都会制定清晰的目标，并给予下属清晰的目标，并告知完成这件事的价值和意义，给到实现目标建设性的路径。在企业中，领导者不应该只是简单的告诉下属要做什么任务、完成什么目标，更应该阐明为什么这么做，目的是什么，并引导下属知道做这件事的价值体现，引导下属去思考“为什么”的问题。
引导和灌输的过程就是“目标感”建立的过程。清晰的目标能够明确领导人的指挥意图，同时也能够将这种意图传递给下属，能建立上下共识，这样，即使在环境发生变化的情况下，不能执行原来的计划，也能够通过指挥意图发挥下属的主观能动性，完成目标。
个人篇·卓越的领导者，需要修炼出6种素质
人们只有在知道你所关心的事情是什么的时候，才会真正的关心到你。领导力的体现并不是高高在上的去向别人发号施令，有领导力的领导者是用自身所具备的特质与领导魅力去影响下属，并让下属心甘情愿的去投入自己的全部精力和能力去完成某项任务。体现在知识上能够赋能于下属，为他们带来智慧与能力；能够站在员工的角度敞开心扉的倾听下属的想法，关心下属，并能够站在下属的利益出发点，设身处地为员工遮风挡雨。
由此可见，领导力只是一种素质而并非一种职位，是不需要任命，可以自己去争取的，而想要拥有领导素质，还需要修炼出6种素质认知：
1. 有共同的价值观和精神
2. 有共同的愿景、使命和清晰的领导者意图
3. 能共享领导力
4. 有适应变化、以防万一的心态
5. 有透明的沟通和协调机制
6. 明晰任务、社会凝聚力和相互信任
沿着旧地图一定找不到新大陆，时代在变，“组织”这个词已经发生了巨大的变化。组织变革下，领导人的领导力也有了新的变化，致力于建设可持续发展的组织的领导者，他深具使命感，有一颗利他之心，愿意为组织下属赋能，以求变革组织应对不确定性。
在VUCA时代下，企业的变革与创新，不仅仅是战略的转型升级、产品和技术创新，更深层次的变革与创新应该回归到组织中的人本身，回归到赋能领导力和赋能组织执行力，人才是组织发展的根本与核心竞争力，人的思维、执行力才是组织发展的发动机。神州英才所探索的“管理创新”，将会继续传递VUCA时代下，组织如何应对变与不变。
