老板这样对你是真的好吗？科大讯飞准备优化30%的正式员工！

【科大讯飞董事长谈裁员：对员工的过度宽容是对员工的害】

科大讯飞准备优化30%的正式员工，科大讯飞董事长刘庆峰今日就此事表示：

“市场不相信眼泪，面对激烈的竞争格局，对员工的过度宽容是对员工的害；如果，我们不在组织内进行新陈代谢，企业和个人就会被时代和市场新陈代谢掉。因此，大幅度提升组织效能和激发员工积极性，是我们人力资源2019年的重要工作方向。”

但科大讯飞也回应称，相关传言系不实信息，公司正在进行年末业绩考评及末位淘汰工作，也同步为被优化员工提供转岗等人性化选项。

点评：企业淘汰落后员工、改善绩效提升盈利水平，其实跟员工为加薪和仕途从不爽的企业跳槽，都是经济人与市场化的必然选择。老板和员工都不容易，唯有锐意改变、价值匹配才能让自己强大起来、笑傲江湖。

【阿里巴巴CEO张勇谈优秀团队的三个标准】

第一，团队必须要有它的特色，不能中庸，看上去什么都行，但是没有特点。你只要有特点，就可以用别的团队和别的人去补充它。人不怕有缺点，但就怕没特点。

第二，团队需要学习能力。学习也是一种能力。今天互联网、数字经济处于最前沿，再怎么讲，最后没有能力也是扯淡。你还是要想到别人想不到的事情，做别人做不到的事情，这还是很重要。

第三，心要开阔，最终团队还是要成就别人。就像我们说的，让天下没有难做的生意是成就客户，让客户变得更好，而不只是成就自己，证明自己我有多牛。

企业应该如何考核、激励人力资源部去满足人才需求？我总结了一下这三个方法，或许对您有一些启发和帮助。

一：KSF激励：招聘要求需求+正激励

KSF：既要给压力、要求，更要给动力、激励

KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式

固定加薪是员工想要的，固定薪酬比例越高，安全感就越大。然而，给员工固定加薪的代价是，企业支出增加，利润减少，风险增大，毕竟谁也没有保证高固定薪酬的员工，一定做出高绩效。

为保证企业利益，将员工固定薪酬比例降低，把浮动部分薪酬提高，而浮动部分薪酬不设上限，让员工为自己的收入而做出更大的结果。

这就是我今天想说的，最适合企业核心管理人员的薪酬模式——KSF增值加薪法。

其激励性薪酬设计的具体操作：

1、将岗位原工资分解到核心K指标上(K指标提取原则详见下文)；

2、每个K指标从数据分析找到平衡点(详见下文)；

3、每个指标超过平衡点即有奖励，低于平衡点即有压力；

4、每一个K指标：对于企业，是利润增长的渠道；对于员工，是工资增长的渠道；

5、从此，员工工资越高，企业利润也越高；

6、从此，员工和企业利益是趋同的，方向和目标也是一致的。

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓：6-8个绩效激励渠道，这种薪酬模式让企业与员工利益驱同，思维达成高度统一，引导改变观念与行为方式。

将目标计划管理与薪酬绩效相结合、让员工为自己而做、并通过目标、计划、检视、总结等管理步骤，实现员工如何为自己做到。让管理者转变成为一个经营者，帮企业建立了完整的利润管理机制，让企业快速实现利润增长。

二：积分激励：推荐奖分+培训奖分+成长奖分

除了物质上的驱动，还可以用积分作为激励上的补充，让员工关注人才的引进。除了管理层有责任推荐人才，企业所有的人员都可以给予相应的激励。

积分奖励：无论是奉献还是贡献，都要给予认可和鼓励

PPV：分工合作，共同完成人才引进、把关和训练,PPV产值，量化薪酬模式

是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。

很多工厂都会给工人采用计件工资模式，因为计件工资比计时工资，员工要拼很多。因为对员工来说，自己可以通过努力，提高自己收入。同样的模式，其实也可以应用到二线操作层员工。

举个例子，某公司财务薪酬PPV模式

财务PPV薪酬模式

根据上图的案例，财务的薪酬模式，可以由固定工资，分解为底薪+PPV工资；

本职工作：

完成业务员提成登记表，得400元/月

完成员工工资表，得300月

完成员工考勤，得100元/月

课程收支表:得200元/月

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