贡献视角

在《卓有成效的管理者》中提到了，体现管理者有效性的重要表现之一是贡献，或者说对外部的贡献。（所谓有效性，表现在以下三个方面：①自己的工作，包括工作内容、工作水准、工作标准及其影响；②自己与他人的关系，包括对上司、同事和下属；③各项管理手段的运用，例如会议或报告等。）

需要管理者去思考：“我能为这个组织做点什么？我做到了最大努力吗？”，并积极推动形成外部成果。

书中也举了一些成功的案例，案例一是某企业高管，他在任期间定位人才培养是他可以为这个企业做的努力，并每周亲自抓这项事情，在他离任后的很长一段时间，该公司都非常受益于他的这一举措；案例二是某医院的一位普通的护士白莉安，她的工作原则是“我为病人做到最大努力了吗”，以至于后来在医院领导研究重要事项时，院方领导以为经过讨论的方案已经是最满意的了，会中有人提出“这个方案白莉安护士会满意吗？”，结果是后来又经过激烈的讨论得出了更积极有效的解决方案。

从案例中，我看见了以贡献视角去做工作，对于整体工作的推动力量，这是我一直期待自己和所在的组织能做到的样子，也将成为我今后努力的方向。

在贡献的视角下，也促发了我对于自己这么多年来工作的反思。

我过去一直停留在自我的视角内，视角是向下的，虽然也会为组织和他人做出了一些有价值的贡献，但思想上我还时常停留在单位是否亏待了我，是否该为我主动做些什么，工作方法一味埋头苦干，只重视勤奋，付出了很多努力但成果较少，满足于老一套的管理办法，即使有所改变都在老一套的管理办法基础上，总体而言是不重视成果的。

因为在这种自我的向下管理的视角下，付出再多的努力、很多挣扎很辛苦也很委屈，但实际就是没效果，因为对于总体而言，产出和贡献是缓慢的。

当然这不仅是我个人的问题，跟组织从上到下都没有重视效果、推动积极改变有关，甚至我的领导也有很大的管理困境难题，没有帮助我们走出困境。我个人需要学习，同时外在也要。

虽然我发现了问题，我具有学习处理问题的愿望，但阻碍也有。在今天之前或者也许以后还会有这种念头“凭什么是我？为什么要我来”，不服气、委屈，我会在意个人辛苦、得失，毕竟我被认可不够多，还是希望得到更多的认可、支持、鼓励，也希望外在环境能够被我影响或自发的影响，我就可以少努力一下，也可以被外在的有力的那部分带着往前走一走。从理智层面我知道最终的认可来自内在，但是现在我明确知道我需要外在的东西，也许我会去追一部分外在的资源，最终也是为了增加内在的笃定、自信和价值感。

今天的梳理，可以帮我稍微看清自己的位置和当下的方向，内心感到一丝松快。