12个创新思维模型：11“组织心智”

2021-06-22 本文已影响0人 j星星

01 心智模型

心智模型（Mental Models）又称为心智模式，是一种帮助我们理解周围世界的思维结构。

心智模型始见于苏格兰心理学家肯尼思·克雷克的《解释的性质》，是指深植在人们心中的关于自己、别人、组织及周围世界每个层面的假设、形象和故事，并深受习惯思维、思维定式和已有知识的局限。

从本质上看，心智模式就是大脑依据以往的见闻和思想构建的模型，用于影响人们对外部现实世界的认知及行动。

当人们评估想法、做出决策或者解决问题的时候，心智模型无时无刻不在影响着人们。

组织的心智模型简称“组织心智”。

组织心智是一个组织整体默认的思维方式，它可以包含：使命愿景价值观、规章制度、流程规范、组织架构、创始人的风格、约定的原则等等。

企业向内看，是思维模式，组织心智是企业的内在思维模式。

企业向外看，是价值网络，价值网络是企业的外在生存结构。

价值网络，比如客户价值网，是外在可见的客户，每天、每月、每季度都会产生企业订单，组织心智看不见、摸不着，却又无处不在，无时无刻不在影响着企业。

企业外在的生存结构是脆弱的，因为非连续性必然会发生。而企业内在的思维模式一旦形成，就不太可能由内而外地改变。

组织心智一旦形成，就会自动化运转，很难被改变。

组织心智也可以被称作“企业的基因”。

因为创始人或者决策者的心智模式对企业的组织心智起到了决定性的作用，所以创始人或者决策者的认知边界才是一家企业真正的边界，连续性时还好，一旦遭遇非连续性时很难自我突破。

这时，只有企业的决策者发生变化，才会有可能改变企业的组织心智。

企业要想长期生存，必须尽量延续第一曲线的生存期，在第一曲线的连续性时期，组织心智是一套不变的系统，好的组织心智一定会带来第一曲线很好的发展。

没有永远不倒的企业，企业要想长期生存和发展，必须转型，必须要在适当的时候开启第二曲线。这个时候第一曲线时期的组织心智一定会不适应非连续性的时刻。据不完全统计，企业转型失败，有将近一半的概率是由于旧有组织心智的阻碍。

比如，微软是PC时代的霸主，当时的CEO是比尔·盖茨，2000年左右，微软可是当时全球市值第一的公司。

后来，鲍尔默接棒比尔·盖茨当CEO，他还是PC时代的组织心智，他在各种场合下强调：“在微软，没有什么比Windows更重要。”

所以，当全球PC市场遭遇极限点时，微软错失了进入移动计算市场和云计算市场的最佳时机。

鲍尔默统治下的微软，滋生着一种封闭、傲慢和反协作的企业文化，虽然看不见、摸不着，但这才是微软的主要问题所在。

企业在面临非连续性转折期时，除非将持有原有组织心智的负责人换掉，否则企业没有办法重生。

有时候换掉一个关键的决策者或者负责人，真的很难。那这个时候就要努力提升决策者或者负责人的认知能力，要学会开放和放手，要通过成立独立小团队的方式进行非连续性的创新，从而抵御原有心智模型的侵袭。

所谓的独立小团队，是一个全新的组织形态，是与现有的组织和价值网完全隔离的，是独立的客户、独立的渠道、独立的决策、独立的组织文化和心智模式。

意思就是，要想创新，从母公司里面拉出一个分支，以完全独立于母公司的小团队的方式去进行运营。

听说微信和抖音都是这样诞生的，按照腾讯当时QQ王者地位的组织心智，要不是张小龙带领个独立小团队出去隔离创新，估计微信这样的第二曲线也很难会出现。

成立独立小团队，其实就是成立个和原有组织完全隔离的小团队，互相不打扰。
可能有人还不太理解独立隔离，借用达尔文《物种起源》里面提到的“隔离”再来理解下。

达尔文的《物种起源》里面提到，比如羊群之中有一只羊产生了变异，要想得到新物种，最好的方式是将变异的羊及其后代单独圈禁繁殖，通过这种方式不断地强化变异基因，并从地理隔离发展到生殖隔离，最后就形成了新物种。如果还将变异的羊保留于羊群之中，就会被羊群不断稀释掉基因中的变异特性，不会形成新物种。

原因就在于稀释和同化，生物界如此，企业界亦是如此。

总之，在面对非连续性时刻，向内看就是企业的组织心智。

要么换决策者，要么成立完全独立小团队，一定不能和母公司或者原有的组织心智藕断丝连。

在企业里面常常碰到这样的决策者和团队，一个懒散的团队，决策者常常寄希望于加入一名勤恳的员工来改变团队的整体状态。

现状是，由于稀释和同化，勤恳的员工也变的懒散了。

所以，最好的方法是隔离勤恳的员工，成立独立小团队。如果有条件，懒散的团队应该要大刀阔斧地改革掉。

越是看不见、摸不着的，越是容易潜移默化地影响着我们，认知才是禁锢我们的最大力量，希望我们都不要陷入在已有认知的禁闭之中。