精读|《奈飞文化手册》04文化准则四：只有事实才能捍卫观点

经过3年的发展，公司的销售额逐年增长，但还没有做到收支平衡。公司确定采取“裁人”的方式降低成本的付出。

有一名中层管理者，他在不同的员工和领导面前会表现出不同的观点。他说年中的时候，公司修改过一次全年的销售额目标；他说他的工资组成是平常的每个月发放80%，年底的时间一起补全剩下的20%；他说我部门的人突然少了，那2024的年销售目标需要降低30%。不管是2023年修改过的销售额目标，还是自己工资的组成发放方式，还是2024年的降低销售目标。他都不能够拿出白纸黑字、有力的人证物证或者数据来捍卫自己的观点。再加上他自己提问的方式总是类似这种：“公司换了领导和我有什么关系，必须解决，不然就走仲裁。”然后，还有各种有关于他和他散布出来的小道消息。

员工有自己的问题、意见或者抵触，都是完全可以的。员工也应该坚持自己的意见，还要为之极力争辩。但是，意见必须以事实为依据。

后来，那名中层管理者的三个问题，公司一一去查证之后。

第一个，有关公司2023年修改过销售额目标。首先，公司高层没有人能够拿得出任何合同、协议或者确认书（修改目标销售额这么大的事，肯定需要这些的。）。其次，这个观点其实只是局限于少数几个人的认为或者理解。所以，这一条查证之后是不符合事实的。

第二个，有关他自己工资组成和发放的问题。首先，公司去查证了他的合同，所有已签订过的协议，都没有提到这一项。其次，公司还打电话询问了已经离职三年了他的老领导，给出的反馈也是，当时有口头答案过，但是也是有前提的，前提就是部门销售额必须完成100%才有。所以，这一条查证之后虽然有人证，但是也是没有任何确认书（其他人的类似情况都有确认书。），何况这几年的销售额他也没有100%完成过。

第三个，有关2024的年销售目标需要降低30%的问题。首先，公司只是裁掉了他部门的一名偏客服类的最底层员工，这名员工最主要的工作职责是：负责销售部门的开票、快递收发、物料整理、客户问题答疑等工作。不是讲这位员工的工作不重要，而是她走之后所有的工作都会有其他人来承接。所以，因为她的离开而需要降低30%的销售目标是不符合事实的。

亲身经历这些事件之后，我就特别认同：“人们必须通过探求事实来完善自己的观点，并且以开放的心态去倾听那些他们并不认同，但以事实为依据的辩论。”事实非常重要，还必须要有开放的心态，还要学会倾听不同的声音。

人们的意见应始终以事实为依据，但也不缺乏应该使用一定的数据作为支撑。数据非常重要，但也不要有唯数据论的想法。我们应该以数据为参考，而不是数据驱动，来自数据分析的结果是对公司决策的非常重要的补充，但并不是起决定性作用的。

奈飞提出的：“鼓励以事实为依据的公开辩论。”这一点对我也是很有提示作用。因为当下的公司，不少的决策都是自上而下的。还是应该更加开放一点，把一些决策下放下去，可以通过以事实为依据的公开辩论的方式进行探讨。我想也是，如果不提供这些公开的机会，很多员工就只会把好的想法或者点子一直深藏在自己的心里。