阿米巴经营如何解除“大企业病”？
首先要解释一下，到底什么是“大企业病”？
百度百科的解释：
所谓大企业病，一般会符合机构臃肿 、多重领导 、人才流失的特点。 机构臃肿是“大企业病”的基本特征。本来一个人能够处理的事务却安排一个小组，一个小组能处理的事务安排大队人马。 一般都会有许许多多的中层领导、高层领导、负责人，遇到利益有一堆人竞争，到了关键时刻互相推诿责任，使下属不知所以，严重影响企业发展。 企业缺乏凝聚力，人才得不到重视，企业发展缓步不前，使真正有激情、热爱事业的人才流失掉。
梳理一下“大企业病”的特点：1、机构臃肿庞大，办事效率低；2、多重领导，争利而推诿责任；3、企业缺少向心力，人才容易流失。
据此，我们有针对性的提出“阿米巴经营”的一些特点，从而认证一下，阿米巴是否可以解决“大企业病”的事宜。
一、传统型组织架构讲究层级，企业越大所需要的层级越多，也导致机构臃肿，领导众多，决策缓慢，效率低下。而阿米巴机构讲究扁平化，以经营结果为导向，层级少，决策快，而且主张分权管理，部门长有较高的自主权。
而传统的组织讲究集权管理，一个人管理3个人为最佳状态，管理8个人以内，还算比较合理，管理太多人就会比较吃力，从而采取直线型的组织架构，增加层级，增加管理成本。
所以，企业越大，机构越多，领导也会越多，从而容易形成多层管理，决策缓慢。时间久了之后，部门设置会越来越多，越来越复杂。我们很多大企业经常审批个事情，超过一个月的都有。
而阿米巴组织，非常注重各个团队负责人的决策力、经营能力，充分授权，部门长自主权非常高，从而不需要设置太多层级，便可以实行有效经营和管理。即使一个人之下同步设置很多部门，负责人也不会感觉太累。
并且，阿米巴组织非常注重人才的复制与裂变，阿米巴组织架构设计扁平化，员工不用担心自己没有晋升的通道与空间，只要能力足够，适当时机就可以为相关人才设置团队与部门，进行独立核算经营。
二、传统型企业经营更多的是依赖决策层的计划、目标设置，统一安排和统筹，大家严格按上层领导意思办事，有点类似于计划经济模式，吃“大锅饭”的味道。部门之间虽然按职能办事，一旦出现差错，容易推诿责任，最终是老板买单。
而阿米巴经营则是将企业分成一个个的小集体，各团队负责人自主经营、独立核算，对经营结果负责，各团队之间实现内部交易，实行内部市场化，公司有统筹的计划，各部门也享有较大的自主权，一旦有过，部门长无法推责。
在传统型组织里面，经常容易出现一种现象就是功劳都是领导的，过错都是部属的，即使是领导真的犯错，那也是部属不尽责而导致的。
三、阿米巴经营非常重视文化信仰的教育，重视企业文化建设，不单提倡提升企业的物质文明，更提倡企业精神文明建设，阿米巴的终极目标是建设幸福型企业。
一个企业缺少向心力，原因有非常之多，很多与老板个人有较大的关系，老板掌控力强，有一定的个人魅力，这个企业的向心力就强。
其实这也说明了一个问题，在中国，企业文化实质就是老板的文化，而老板的文化要贯彻到企业当中，变成全体员工共同的认知，其实是一个非常大的学问。
企业小时，老板容易影响到每个人，也好掌控，向心力不会差。当企业达到一定的规模式，企业老板无法掌控，也没有精力去影响那么多员工，甚至整天被一些琐事缠身，到处救火，凝聚力开始下降，向心力开始缺失。
当然，向心力的形成也与物质基础有较大的关系，但大企业的物质基础一般不会弱，所以大企业的凝聚力、向心力的缺失，是老板对企业管理失控的一种表现，是个人价值观无法有效传播的一种必然结果。
四、阿米巴文化中，有一个非常重要的思想——现场有神灵。也就是一线人员更了解具体的情况，也更加具备解决现场问题的能力。
所以，阿米巴组织中，非常重视一线人员的意见和想法，领导要深入一线了解情况，甚至请教一线员工方法，而不能只是呆在办公室做一些所谓的远大目标的设想，脱离现实情况。
而这样做，不会让高层迷失方向，让决策的内容更加有针对性和落地性，员工也更容易接受和执行，同时，也会强化上下关系，强化凝聚力和向心力。
阿米巴也会组织所谓的“空巴”，即聚会的形式，通过喝酒吃饭的方法拉近领导与员工的感情，让员工在饭桌上充分表达意见和想法，甚至发泄一定的情绪，而领导也会借这个机会传达一些想法与目标。
我们中国人经商经常说一句话叫“酒桌上好谈生意”，其实讲的就是这个意思。
总结一下：
阿米巴组织扁平化，人才培养不设限，实行内部市场化，让团队负责人自主经营，对经营结果负有无法推拖的责任，注重文化建设，注重基层人员的意见和想法。
所以，阿米巴经营可以有效地解决所谓的“大企业病”。
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