管理他人的基础-情绪是第一生产力

1、状态自尊

管理他人，最高明的应该是基于每个人“状态自尊”的基础上去建立管理架构。

研究发现情绪和业绩之间更加细节化的关系：根据马洛斯层次需求理论，职场上的绝大多数人所追求的，主要是收到尊重的需求和自我实现的需求。

（1）员工带着情绪状态进入工作场景，并且情绪会影响状态自尊变化导致出现不同的行为。

（2）积极情绪增加，消极情绪下降，员工就会冲破他们自己固有的工作角色，更多地关注工作环境和他们的工作同伴。表现出来的行为就是更多地帮助同事，作出自愿加班等超越自我的工作行为。

2、员工在先，管理在后（增加状态自尊的方法。）

我们要从人性出发去找制度的平衡点。有效的管理者的一个重要法宝是：在充分尊重员工感受的情况下来建立管理制度，通过一些管理工具，让员工的自身努力和上级的有效管理之间形成平衡。

（1）要让员工主动分享领导的角色，在这个基础上，领导者再去保持权威；

（2）要给予员工发挥主动性的天地，在这个基础上，领导者再去控制达成目标的节奏；

（3）要在员工具有足够操作弹性的前提下，管理者再去建立标准化的程序。

3、基于每个人“状态自尊”的管理

真正的管理，应该是努力帮助他人改变工作情境、创造好的情绪、激发员工的动力，控制员工的惰性。

        由于人的惰性是天生的，员工的利益点更多是立足是个人利益为基础，激发状态自尊不能以员工为主，领导人员应该在给予员工民主的基础上，做好方向的把控，并且技巧地让员工觉得自己获得了自尊。例如，大家在为一个内部员工奖励方案做策划，可以让各个员工发表自己的看法，当员工发表A/B/C，领导如觉得C方案最可行的，可以对A/B方案提出不利点，让员工提出解决方法，如不能解决则大家剔除该方案，这样提出A/B方案的员工会比较好接受，因为这是大家讨论问题得到的结果，知道自己方案存在问题被否决也是合情合理。然后剩下C方案时，则跟员工表明，“按你的意思去办”，这样由于方案是员工提出的，员工会感觉自己获得了领导的认可，同时由于方案是自己提出的，失败了自己会没有面子，这样形成自己主人公的意识感，会努力去做来维护自己的自尊。但是当大家都提不出C方案时，领导应该事情有C方案的初稿，并在讨论中引导大家去朝这个方向去提。