Netflix Culture: Freedom & Responsibility

[目录]

• Netflix文化的7个方面
• 1 价值观来自于我们推崇和珍视的价值
  • 1）Judgment 判断力
  • 2）Communication沟通力
  • 3）Impact影响力
  • 4）Curiosity好奇心
  • 5）Innovation创新
  • 6）Courage勇气
  • 7）Passion热情
  • 8）Honesty诚实
  • 9）Selflessness无私
• 2 追求高绩效
• 3 自由和责任
  • 有责任感的人
  • 提高人才密度和自由
• 4 情景管理而非控制
• 5 认同一致，松散耦合
• 6 支付市场最高工资
• 7 晋升和成长

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[正文]

• 说明：
  1.这份PPT是Netflix 的前首席人才官Patty McCord与 CEO 里德·黑斯廷斯在2009年一起做的讲述Netflix的企业文化精髓。2013年流传出来之后在网上被查阅超过了600万次，甚至被Facebook公司的COO桑德伯格称为“硅谷最重要的文件”。但是，一直到了2014年1月份，《哈佛商业评论》发表了一篇名为《Netflix颠覆HR：我们只雇成年人》的文章，经过李钊翻译为中文，才引爆中文互联网。而该文章只是对Netflix的PPT进行了一次概括性介绍。

Netflix文化的7个方面

Values are what we Value（价值观来自于我们推崇和珍视的价值）
High Performance （追求高绩效）
Freedom & Responsibility（自由和责任）
Context, not Control（情景管理而非控制）
Highly Aligned, Loosely Coupled（认同一致，松散耦合）
Pay Top of Market（支付市场最高工资）
Promotions & Development （晋升和成长）

1 价值观来自于我们推崇和珍视的价值

• 公司真正的价值观和动听的价值观完全相反，是具体通过哪些人被奖励、被提升和被解雇来体现。
• 在Netflix，我们特别珍视以下9项同事们拥有的行为和技能
  1）Judgment 判断力
  2）Communication沟通力
  3）Impact影响力
  4）Curiosity好奇心
  5）Innovation创新
  6）Courage勇气
  7）Passion热情
  8）Honesty诚实
  9）Selflessness无私

1）Judgment 判断力

• 你在对人，对技术、对商务和对创新上能够做出明智的决定，摒弃模棱两可
• 你明辨事物根由，不为表象所惑
• 你能战略性思考，有自知之明，并努力做到
• 能很聪明地分清楚哪些事现在必须完成，哪些事可以稍后跟进

2）Communication沟通力

• 你善于聆听，而非快速反驳。如此你能够更好地理解
• 你在说和写的时候简洁清晰
• 你待人接物心存敬意，不在意对方的身份，也不在意对方持有异议
• 在重压之下，你也能镇定自若

3）Impact影响力

• 你能完成众多重要工作
• 你的同事能仰仗你持续输出的强大工作能力
• 你注重结果而非过程
• 你偏好先发制人而非谋定后动

4）Curiosity好奇心

• 快速学习且渴望学习
• 努力理解公司的战略、市场、用户和供应商
• 拥有对商业、技术和娱乐的广泛认知
• 在你专长之外也能有效提供贡献

5）Innovation创新

• 你能重构概念以找出难题的特别解决之道
• 你能挑战成见，给出更好的方法
• 你能想出的新点子且被证实有效
• 你能通过降低复杂度，找到简化时间的方法以保持公司的敏捷

6）Courage勇气

• 你想说什么就说什么，哪怕有所争议
• 你能毫无痛苦地作出艰难决定
• 你能明智地冒险
• 你能质疑和我们价值观不一的行为

7）Passion热情

• 以你对卓越的渴望激励他人
• 你对公司的成功深系于心
• 你热爱胜利
• 你坚忍不拔（tenacious）

8）Honesty诚实

• 众人认为你坦白直率
• 你不同意他人意见时并非出于公司政治的考量
• 你不背后议论他人
• 你能很快承认错误

9）Selflessness无私

• 你寻求的是什么对Netflix最好，而不是什么对你自己和你的小团队最好
• 当大家一起找寻最佳方案时，你没有那么多自我要维护
• 你愿意花时间帮助同事
• 你能主动开放地分享资讯

2 追求高绩效

• 最好的工作环境是拥有一群超级棒的同事
• 仅仅做到称职的员工，也要拿钱走人
• 我们是个团队，不是个家庭
• 因为Netflix的领导能够明智地聘用、培养和裁员，所以我们在每个岗位上都是明星员工
• 管理者的员工去留测试：我手下的员工里，如果有人要辞职去同业公司做类似工作，有哪些人是我会拼命挽留的？[如果不是，那么这样的员工我们只能让他们拿钱走人，这样我们才能空出位子，为团队找到明星员工。]
• 坦诚不单是领导者的责任，作为员工，你也应该定期地询问你领导：如果我告诉你我要辞职，那你会多大程度上努力挽留我？
• 对于一个走下坡路的公司，或者对一个无效率的员工，无限度的忠诚并非我们所希望的。
• 我们不会用花了多少小时工作，或者有多少人呆在办公室里作为衡量员工和团队的标准。——我们只在意是否完成了伟大的工作成就。
• 为什么我们对高效能如此坚持？
  • 对于程序型的工作，顶级员工的输出量是一般员工的2倍。
  • 对于创新型/创意型的工作，顶级员工的输出量是一般员工的10倍！
  • 以顶级员工组成的高效团队就有那么大提升！
  • 最好的工作环境是拥有一群超级棒的同事（Stunning Colleagues）

3 自由和责任

有责任感的人

Self motivating（自励）
Self aware（自知）
Self disciplined（自律）
Self improving（自我提升）
Acts like a leader（如同领导者一般行事）
Doesn’t wait to be told what to do
（不会等着被叫去做事）
Picks up the trash lying on the floor
（主动捡起地上的垃圾）

提高人才密度和自由

• 有责任感的人因为自由而成长，也配得上这份自由。
• 公司成长的同时增进员工的自由，而非限制；持续吸引和培育有创新精神的员工，使得公司更有可能维继成功。
• 为什么大多数公司成长伴随着员工自由的缩减和公司的日益官僚化？
  • 对于做大的渴望压缩了创造的增长
  • 成长增加了公司的复杂度
  • 成长经常稀释了人才密度(% High Performance Employees)
  • 流程开始出现以停止混乱
  • 强调流程作业驱离更多人才
• 流程作业引出强有力的短期行为结果.一个高度成功的流程驱动型公司:
  • 在所处的市场上占据领先份额
  • 对思考的需求最少
  • 很少犯错---听起来不错
  • 很少有好奇的创新者---难有突破
  • 对既存市场拥有高度优化的流程
  • 效率战胜了灵活性
• 通过和更多高效能员工共同成长，而非制定规则以避免混乱.
• 关键点：以超过复杂度提升的速度提升人才密度:
  • 支付市场最高薪酬
  • 用自由吸引高价值人才产生巨大影响
  • 强化高效能的企业文化
• 将复杂度增长降至最小:
  • 用少数大产品取代数量众多的小产品
  • 消除让人分散精力的复杂度（藤壶）
  • 警惕效率优化所带来的复杂度和僵化度增长
• 和对的人一起工作，而非流程控制他们，我们因而建立起富于创新精神和自律精神，自由和负责的企业文化
• 大多数情况下，快速修正都是正确的模式
• 好流程帮助人才搞定更多事情
  • 当你在升级代码时让其他人知道
  • 在每个季度都按照预算花钱，这样就不用频繁通过部门会议调整每一笔支出
  • 定期制定战略和搞清会议背景
• 我们尽可能去除繁文缛节，以强化工作重点。We try to get rid of rules when we can, to reinforce the point.
• 我们应该关注人们做了什么，而不是做了多少天。Netflix休假规定和考勤管理是：没有休假制度的规定.“there is no policy or tracking”
• Netflix公司关于花销、娱乐、馈赠和出差的政策是：最合乎公司利益.“Act in Netflix’s Best Interest”
• 从2002年我们上市以来，按照传统上市意味着自由的终结，但我们同时充分地提升了人才密度和员工自由。
• 自由与责任小结:
  • 我们成长的同时，把制度降至最少。
  • 雇用更多高绩效人才来抑制混乱的产生。
  • 雇长期来看，灵活性远比效率重要。

4 情景管理而非控制

• If you want to build a ship, don't drum up the people to gather wood, divide the work, and give orders. Instead, teach them to yearn for the vast and endless sea.“ 如果你想造一艘船，先不要雇人去收集木头，也不要给他们分配任何任务，而是去激发他们对浩瀚汪洋的渴望。”(Antoine De Saint-Exupery, Author of The Little Prince《小王子》作者)
• 最佳的管理通过设定合适的情景而非试图控制员工以达到最大成果。
• 情境管理（坚持）:
  • Strategy(战略)
  • Metrics(度量体系)
  • Assumptions(假定)
  • Objectives(目标)
  • Clearly-defined roles (明确界定的规则)
  • Knowledge of the stakes(关于风险的知识)
  • Transparency around decision-making(决策所需的透明信息)
• 控制管理（避免）：
  • Top-down decision-making(自上而下的决策过程)
  • Management approval(管理许可)
  • Committees(委员会)
  • Planning and process valued more than results(计划和流程的价值高于结果)
• 优秀的情景管理：
  • 和公司目标或者功能性目标相关联
  • 相对优先权（多么重要/时间多么紧迫）
  • 依据精度和纯度的水平
  • 重要的相关利益人
  • 重要的指标/界定成功标准
• 当你准备“控制”你的员工，请问一下自己，可以用什么情境取代？对于目标和策略，你是否已经做到了足够清晰和足够鼓舞人心？
• 情景管理而非控制”的例外情况：
  • 控制管理在紧急情况下非常重要
  • 控制管理在某人依然处于学习阶段非常重要
  • 控制管理在你所托非人时非常重要

5 认同一致，松散耦合

• 合作团队的3种模式：
  • 紧密耦合的巨无霸型
  • 各自为政的国企型
  • 认同一致-松散耦合型（YES）
• Loosely Coupled松散耦合:
  • 除非是为了目标和战略而合作，否则尽量减少跨职能部门的会议。
  • 相信团队合作执行战术动作，无需进行预演或者审批，这样团队能快速行动。
  • 领导者在合适的时间积极出手做临时协调。
  • 偶尔的战术复盘对增进团队间合作是必要的。
• 高度一致又松散耦合的团队效率取决于高绩效人才和优秀的情境管理。目标是：更大，更快，更灵活。

6 支付市场最高工资

• 支付市场最高薪酬是高绩效文化的核心。
• 一个卓越的员工比两个胜任的员工做得更多，花得更少
• 判断卓越员工的3个测试：
  • 这个人可以在别的地方得到吗？
  • 为了取代他我们要付出多少？
  • 为了留下他我们愿意付出多少？
• 目标是保持每一个员工都处在人力市场薪酬水平的顶端：
  • 付给他们比其他家公司可能给的更高薪酬。
  • 按照取代他们所需花费的标准支付他们薪酬。
  • 如果别的公司开出更好的条件，尽我们全力加薪以挽留他们
• 头衔没有多大用处。薪酬的秘诀就在于针对每一个员工回答刚才的三个问题。
• 年度薪酬评估：本质上来说，对于高绩效人才，市场顶级人员薪酬水平每年都会重新确立
• 没有固定的人力预算。每年没有公司高层决定的“加薪池”相反的，每个管理者每年把自己下属的薪酬和市场最高价格调整到一致。
• 不要用等级刺激员工。我们避免用“最好的30%”或者“最差的10%”这样的等级来刺激员工

7 晋升和成长

• 不必在Netflix呆一辈子.在某些时候，某些团队，也许没有足够多的成长机会给每个人.在这种情况下，我们应该为某些人离开Netflix得到更好的工作而庆祝，因为我们并没有合适机会可以给他.
• 两种升职的必要条件:
  • Job has to be big enough工作必须足够重要
  • Person has to be a superstar in current role这个人必须在现有的岗位上是个超级明星
• 时机：如果一个管理者可以通过升职来阻止一个员工的离去，那么这个管理者应该现在就给这个员工升职而不是等待
• 发展。平凡的同事和无挑战的工作正是杀死员工工作技能的元凶。
• 形式化的个人职业规划很少奏效，我们也不会尝试去做。例如：导师和项目指导，公司内轮岗，年功职级通道等等
• 我们支持自我提升。高绩效人才大多能通过经验、观察、内省、阅读和讨论自我提升。
• 你的经济保障建立在你的技能水平和人品名声之上