这几年直播行业可谓掀起了一股浪潮，比较知名的有斗鱼、虎牙、龙珠、B站、熊猫。背后也有各大公司的身影，如腾讯、阿里等。

但是正如巴菲特所说的：Only when the tide goes out do you discover who's been swimming naked。（只有当潮水退去，你才会发现谁在裸泳。）

近日，熊猫TV破产，传言是因为长期处于亏损状态。今天暂且不聊公司亏损背后的原因，我们只说当公司要破产时，熊猫TV的HR是如何做的。

据了解，他们将公司内部的员提前进行推荐，每份简历都有标注，为大家安排好后续工作，这种做法还是得到大部分人的认可。那么，作为HR，在面对公司破产时，又该如何做呢？

目录简介

如何与员工沟通离职

HR的人情味

HR的段位

如何与员工沟通离职

我们在和员工沟通离职时，一定要做到以上五点：不要突然和员工谈离职，离职的信息要公开透明，沟通不能敷衍、要走心，要逐个辞退而不是一次性全清、做好善后工作。

通常情况下，辞退员工不是一件令人高兴的事。为了避免将这件事闹的更加不愉快，一定不要突然和员工说要辞退他。

曾听说有的员工还在埋头工作，突然间被叫到办公室，然后说要辞退他，等回过神来发现邮箱、IC卡等等都已经被注销了。像是这种行为，怎么能不招员工恨。

因此，即使是非常紧急的情况要辞退员工，那也需要提前至少1周~2周的时间给员工做准备，并且准备好经济补偿金。一是因为员工有知情权，二是因为要给员工一个缓冲的时间，安排后续的职业发展。

其次是要告诉员工辞退他的原因，是个人工作能力还是企业的经营问题或者其他。当然，也包括补偿标准、流程安排等等。

只有这样，企业才能将辞退员工的阻力减小，大部分员工知晓了情况后，还是能理性的和企业进行协商的。

当然，HR作为辞退员工的执行者，在和员工沟通时一定要走心。这里的走心不仅仅只是和对方陈述一个辞退对方的计划，而是站在对方的角度告诉对方目前应该怎么办。

比如我们可以站在对方的职业发展角度来进行沟通，是和企业据理力争，想办法继续留在企业工作，或者是好聚好散，去了解外面的世界也不错。

当然，沟通的出发点一定是要以安抚为主，毕竟这个时候的员工很容易激动，如果HR再冷冰冰的抛出一句“公司决定辞退你，你今天就走”，那很容易引起争吵。

通常情况下，辞退员工不会是只辞退一、两个，而是成批的辞退，这种情况属于企业裁员。裁员除了要按照劳动法的法律流程，我们还需要进行分流，将员工进行分类：配合的、能力一般、找不到工作的。

对于愿意配合的员工，那自然是皆大欢喜，公司可以给予额外的补偿，让这些员工作为一个榜样。

对于能力一般的，HR可以为他们做详细的职业规划，甚至可以推荐给其他公司或者猎头，帮助他们再就业。

而对于短时间内难以找到工作的，企业可以给他们无期限的无薪假期，但是为他们继续缴纳社保，当然，这也是有期限的。

在实际操作中，HR要让被辞退的员工认清一个事实：被辞退已经是无可避免的，如何规划之后的职业生涯和生活才是重点。

有人认为员工签了离职协议，拿了补偿金，那么这件事就结束了。这里就是区分普通HR和优秀HR的时候了。

优秀的HR还会继续和这些员工保持沟通，为他们做职业规划、推荐工作，帮助员工尽快找到工作。

另外，有的企业还会让HR建立一个沟通群，也许哪一天员工又会回到企业也说不定，而且员工在其他公司工作，也是一个人际网络。

HR的人情味

有人觉得熊猫TV的HR很有人情味，辞退员工还愿意为他们推荐工作，有的人则认为这是HR的分内事，无需褒奖。

但事实是，HR为离职员工推荐工作不是本份，而是人情！

世事洞明皆学问，人情练达即文章。

在国内的职场，大家都特别注重情商和人情味，这也很符合我们的文化。西方国家讲究的是社会关系，更注重的是法则，团队成员之间不像中国人的团队那么讲究团队氛围。

因此，我们会发现西方人并不像我们会特别的讲究忠诚度，如果一个项目结束了，或者工作不习惯，西方人说离职就离职，而中国人还会犹豫再三。

我们并不是要评价两者的文化孰优孰劣，只是说明熊猫TV的HR在为离职员工推荐工作这一点做的非常好，人情世故没有落下。

可想而知，员工在离职的时候有多么的沮丧，在被推荐工作的时候就有多么的感激。

而从HR的工作角度而言，这样的方法不仅能避免员工离职时发生的大部分纠纷，还能有效地加快工作进展，帮助公司解决后顾之忧，可谓一举三得。

HR的段位

我们先说一段关于两个员工的故事。

某一日，甲员工来找老板，问为什么同样的时间进的公司，乙员工升职加薪，自己还是原地踏步呢？老板说：下周有投资方要来我们企业视察工作，你先去调查下住宿酒店，回来再告诉你原因。

甲员工照做了，然后回来和老报告。甲说：A酒店住宿费是多少，B酒店住宿费是多少，A酒店比较经济实惠，推荐A酒店。

这时候乙员工也过来汇报酒店的调查工作：在公司附近一共有5家酒店，他们的价格分别是X元，他们所提供的房间是设备如何，是否提供早餐，酒店附近是怎样的环境，根据投资方的喜好，应该选择怎样风格的酒店等等。

很明显，乙员工提供的信息更加详细也更加精准，这就不难明白为什么同时间入职的员工，一个升职而另一个还没有进展。

相信大家都听过类似的故事，其实，最主要的还是员工对工作的态度。

如果是一般的HR在处理员工离职的事，那么就只是通知离职。好一点的HR会和员工沟通，适当安抚。再好一点的HR会计算赔偿金，做好离职流程。而像这种即安抚、又设计流程，还能推荐工作，长时间和员工保持联系的HR更是凤毛麟角。

从某种意义上而言，帮助员工也是帮助自己。以熊猫TV的HR举例，将员工辞退后就轮到他们了，那么也许之前推荐的员工也会反过来为他们推荐工作。而且，HR还为自己树立了个人品牌，建立了人脉圈，这些无形资产是属于他的个人财富。

不仅是HR，其他岗位也一样：次级的员工敷衍工作，普通的员工完成工作，优秀的员工推进工作，那么你是属于哪一类呢？

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