探索建立专家型人才培养机制（四）

根据马克思主义理论关于人的全面发展的学说，人才培养的最终目的就是要实现每个人的全面自由发展。“全面”意味着潜能的开发和挖掘，“发展”代表不断的进步和创新。始终以发展的眼光看待人事物，不以偏概全，不以点概面，不轻易否定，就要树立正确的人才观，建立良好的人才培养机制。

一、坚持目标导向

入职后的教育培训，主要目的就是为了提高技能，更好地适应工作需要，高效率地完成各项工作任务。所以对于组织而言，培养目标就是提升岗位人员的的技术实操水平，保证工作整体效能和质量；对于个人而言，培养目标就是提升对某一类专业问题的认识水平，将复杂的问题简单化，简单的问题条理化，实现一个从宏观抽象的制度规范，到程序规整的操作细则的转化。

目标导向型的培训，并非完全抛开理论研究，而是将理论研究经过第二次、第三次的转化，将其简化和具象为可以指导和运用于实践的知识点。由于理论到实操的转化需要很强的专业知识技能和长期的实践经验积累，交给专业的人既能节省时间，又能保证转化的专业水平。这种培训的目标性很强，省去了每个新手去研究理论、转化理论的过程，直接将专业经验拿来借鉴，能够用最短的时间实现预期效果。

导向型的培训还要借助于动机理论的应用，将内外部激励和近远期激励作为人才培养的动机诱因。心理学家用无数次的实验证明，只有内外部动机相互叠加一起发挥作用，才能将个体的能力和效率提升到最大值。根据人才培养阶段，建立中短期、多维度的人才奖励机制，以奖促学，以消（消退法：减少奖励机会和次数）代罚，可以更好地调动个体的学习工作热情，实现个体与团体的双赢。

二、倡导文化建设

文化是团队和组织的灵魂，好的团队文化，一定是充满活力、创造力、生命力的文化。它表现在宏观层面上，就是诸如管理文化、制度文化、组织文化等这些团队组织架构的整体软环境，是区别于其他团队的个性化特征。而表现在团队内部，就具体表现为团队成员之间、上下级之间、工作链各环节之间的沟通、执行、传导等方面的顺畅和便捷。

以上三者之中，管理文化的理想状态是一个又一个不同半径的同心圆，这个圆心就是团队的灵魂核心，是团队统一而又唯一的奋斗目标。所有人都是为这同一个目标而努力，都是通过这个目标紧密地团结在一起。大家凭着共同的信念和理想一起努力，在工作中自觉形成单纯、浓厚的工作氛围，并没有依靠上下级管理关系和领导权威去实现人为的管理，却收到比人为管理更好的效果。

制度文化是一个团队的组织规范，也是团队成员的行为规矩准则。它是为人服务、为工作服务的，而非为了限制人的自由、阻碍工作的完成。所以理想的制度文化就是能够做到以人为本，从人和工作的需要出发，起到一种指导和引领的作用。

一方面，个体在制度执行中不会感受到太大的压力，能够以一种自然放松的工作状态去应对各项任务挑战；另一方面，制度本身比较人性化，具备可操作性，执行过程不会自相矛盾，引发不必要的衔接问题，最大化地减少风险因素和执行成本。

组织文化就是团队的体系架构，也就是说这个体系是依靠什么来组建在一起，其实和管理文化有共同的指向。但是组织文化有一个突出特征，就是团队精神的塑造。它往往通过丰富多彩的文化教育活动和团队实践项目，为成员增加动力、提升自信、促成团结，以一种更美好的姿态投入到组织建设和工作中。组织文化是一个团队最具特色的部分，是团队成长不可或缺的精神养料。

以上三种文化范畴共同组成了一组坚不可摧的铁三角关系，其中管理是灵魂，制度是骨骼，组织是血肉，三者缺一不可，共同为组织提供丰厚的养料。有了这种养料，组织机构才能发挥优势，展现旺盛的生命力，实现可持续发展。

最理想的团队文化就是体系合理科学、管理似有若如、氛围轻松自在、精神积极健康。每个成员都能在团队中找到定位和存在感，自觉投入工作，主动融入团队，不计个人得失。因为在这样的团队文化中工作，本身就满足了马斯洛需求理论中的最高需要——自我成就需要。