离职率这么高，你这个HR是干什么吃的

小伙伴们，你们好~

对于HR来说，员工离职率是一项非常关键的考核指标。

可是，到底谁应该为离职率负责呢？管理者还是HR？

另外，如果你对以下回答持有不同的“态度”，ke在下方留言区“杠”上一“杠”！

来！话不多说，我们直接进入今天的主题：

今天分享的主题：离职率这么高，你这个HR是干什么吃的？

HR的态度是：导致员工离职的因素有很多，对不起，我不背这个锅。

在很多人的眼中，HR是招聘的，交社保的，做工资的；

实际上，在HR自己的眼中，自己还是个背锅的。

“你看那个背锅侠，好像一个HR哦”常常是HR调侃自己的话。

这不，昨天晚上一个HR在交流群里说了一件糟心事。

半个月内，连续有五位销售人员提出离职，部门负责人着急要人，跑去向老板告状。

结果老板在开会时，当着那么多人的面吼她：

离职率这么高，你这个HR整天是干什么吃的？

虽然说选、用、育、留是HR的基础工作，但是能不能留住人？

并不是HR能决定的，“员工离职率”这一指标让HR全权负责真得不公平。

离职的原因千千万，但马云爸爸说了，总结起来只有两点：

一、钱没给到位；

二、心受委屈了。

而这两点是公司应该负责的事情。

HR认为：

HR要为“员工离职率”这个指标负责，无可厚非，但只限前三个月。

招聘HR是员工最先接触的同事，员工对于公司的第一印象也是源于他们，这是HR对员工影响最大的时候。

如果员工上了几天班后发现，面试时HR过度“美化”了公司，觉得自己受到了欺骗，就很容易产生离职动机。

但是三个月之后，随着时间轴的拉长，HR对于员工离职的影响作用会越来越弱。

因为这时直接上司的领导风格、团队文化、工作分配、晋升选择等才是导致员工产生离职动机的关键因素。

就算HR早都看出了一些迹象，但是部门内部的很多管理事务，HR并没有最终的决策权，有的只是审批权或审核权。

特别是对于服务年限比较长的员工，直接上司恰恰是导致他们离职的主要原因。

如何降低员工离职率，留住优秀人才，是许多企业管理者都特别头疼的问题。

前一段时间，“95后第一份工作平均在职时间7个月”的消息一度刷屏，看一看他们的离职原因，简直五花八门：

老板是集赞狂魔；

跟老板星座不合；

生病请假还得工作；

只涨title不涨钱；

同事年纪太大；

想去打工旅行；

直接与HR相关的理由不多，与老板有关的却不少。

员工从产生离职念头到真正离职，发挥作用的因素是多方的、杂糅的，不是单一某个人或某件事的原因。

与其有时间责备HR没有控制好“员工离职率”。

不如花时间去真正了解员工，了解他们的诉求；

营造一个积极、健康、良好的工作氛围，让员工离不开，舍不得离开