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[管理] 奇点1.管理本质——三尽:尽力、尽心、尽智

2019-03-06  本文已影响219人  奇点极简管理

文│奇点  [原创]


做企业的都绕不开一个话题,就是管理。但是管理也一定要“因司而异”,不可一概而论。一定不能用“管理骆驼的方法来管理兔子”,路长全老师的这一观点用在此处最为恰当。但是,无论是大公司还是小公司,管理的逻辑是不变的,所遇到的人和事儿的类型是一样的。

大多数公司里可能都会存在以下状况:

A类员工:你盯着的时候,他似乎都在努力工作,可是稍微一转身,他就上网看小说、逛淘宝、聊微信。

B类员工:不上网看小说、不购物,也不聊天,一直在干活,看上去兢兢业业,但就是不出业绩。

第一种情况叫做“出工不出力”;第二种情况叫做“出力不出活”。

怎么解决这个问题呢?

“现代管理学之父”彼得·德鲁克说:管理的本质就是激发善意。同样工作8小时,能做多少事,和一个人的主观能动性关系巨大。德鲁克认真研究了IBM(国际商用机器公司)20年后说:我们不能只雇用员工的双手,还必须连双手的主人一起雇用。

激发善意,就是为了“雇用整个人”。我们不但要雇用他的人,还要雇用他的心和他的脑。

那如何才能激发善意呢?你从来不可能真正激发一个人,你只能给他一个理由,让他激发自己。

根据“同字三点”原则,我把激发善意的方法论归纳为“三尽”:尽力、尽心、尽智。

一、尽力

尽力是激发善意里的最低层次,这种模式更多地适合于标准化生产的制造型企业。这种工作标准化程度很高,更多地依靠半人工半自动化的流水线。只要通过计件考核机制规定好基础工作量并制定超额奖励的标准,并辅助以末位淘汰制,就能使员工尽力。这种“前拉后推”的模式因为嵌入了多劳多得的机制,所以能够促进员工尽力去做好工作。除此之外,还有末位淘汰机制,可以防止那些小富即安,只拿基本工资,不愿意多付出的员工出工不出力。

二、尽心。

对于标准化程度不高,无法通过流水线流程化生产的产品,如文化创意产业,更多地依赖员工的个人能力。这种工作就需要员工不但要尽力,还要尽心。这种工作就不是光靠绩效考核或者计件激励可以牵引的。因为你从来不可能真正激发一个人,你只能给他一个理由,让他激发自己。比如:宣导公司的使命、愿景和价值观,如把具体工作和员工的个人品牌和荣誉捆绑到一起,这些都是让员工能够瞬时产生使命感和责任感的方法,从而能够激励他自己全身心地投入到工作中去。工作做好了要承认他的价值,从而让他从心底里获得满足感和自豪感。当然也一定要给予相匹配的物质激励,只不过这种物质激励要在精神激励的掩护下进行,以此激发他下一轮的善意。

三、尽智。

尽智是激发善意里最高的层级,也是管理者一直在追求和向往达到的目标。这种模式就是让所有员工能够自动自发地为了企业变得更美好,而群策群力,贡献自己的智慧。

这种模式更适合创新型企业,因为需要企业营造一种宽松的创新环境。创新就意味着要不断尝试、不断探索,所以也难免要经历失败,那么企业就要有允许失败的态度和容错机制。鼓励员工贡献智慧的前提还是激发善意,不能一有问题就一棍子打死,否则员工都不敢再提想法。

创新,从来都不是一个褒义词,而是个中性词,因为创新有可能成功,也有可能失败,而且大概率是会失败的。如果一个企业不允许员工犯错,那谁还敢创新?

管理的本质就是激发善意,就是要让员工做到“三尽”:尽力、尽心、尽智。

文│奇点  [原创]

分割线不代表结束,这是缘分的开始,也是另一个故事的开始。

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