如何让有能力的人才出头？适任领导人的三项指标

导言：查莫洛.普雷谬齐克是人力资源公司万宝盛华（ManpowerGroup）首席人才科学家，也是伦敦大学学院与哥伦比亚大学商业心理学教授，专长是人才管理、领袖能力发展，以及人力资源分析。他替各产业的大型企业提供顾问服务20年，包括摩根大通（J.P. Morgan）、高盛（Goldman Sachs）、Google、BBC、Twitter、Spotify、宝洁（Procter & Gamble）路易.威登集团（LVMH）等。他从企业结构面的角度来看女性无法升迁的现象，并提出一个让企业不分性别的招揽优秀人才的方法

我花了很多时间尝试教导组织辨识出更好的领导人。你可能会认为，那些组织（特别是大型跨国公司）在领导力的选才实务上已经很有经验，但是只要跟他们的领导人短暂互动一下，就能证明情况并非如此。以下是我最近跟一家顶尖投资银行资深高阶主管的对话：

我：你怎么知道谁具有领导潜能？

银行高层：喔，你就是会知道啊！

我：你这话精确来说是什么意思呢？

银行高层：你知道的，等我看见，我就会知道。

如果这种态度存在於世上最大、最成功的其中一间企业里面，你对那些相对平凡的公司，还能期待什么呢？最近，我在一家名为企业研究论坛（Corporate Research Forum）的精品智库主持一项研究，75％来自顶尖跨国企业的人资领导人表示，要决定谁有领导潜能，最普遍的方法是根据他的主管的意见。有鉴于组织起码会做个样子，假装他们很客观，我们只能想像到靠直觉做决定的实际比例应该会更高。

要克服这些偏见并且延揽适合的领导人，组织就需要建立可靠的指标来评估领导绩效，尽量降低对主观判断的依赖。领导人的绩效是为了达成组织目标而做出的所有行动的总和，客观衡量领导人的绩效表现，能让组织确定他们的领导力选才方式是否可行。除非单纯运气好，否则要是你不知道你做错了什么，就无法改进。

衡量智慧资本：注意面试中的提问

如果组织想要监别出真正的领导潜能，应该聚焦於什么关键讯号？第一种讯号与智慧资本有关，这包括应徵者的专业、知识与正式证书。评估智慧资本最常见的工具是个人履历、LinkedIn的个人资料，或是网路上的作品集。另一种评估智慧资本的常见方法是甄选面试。

有鉴于面试的普遍流行，有大量数据资料探讨面试的准确度与有效性，整合分析报告不下15篇、已发表的独立研究也有上百篇，都能用来预测绩效表现。这些研究显示，「结构化」的面试是调查领导人潜能的可靠方法。结构化的面试包括预设的评分模板，用来挑出与工作相关的讯号。这些讯号与关键的工作条件密切相关，而且运用标准化的评分模板，能尽量减少不相干的讯号。

在结构化的面试中，所有应徵者都依照相同顺序被问到相同的问题，而招聘经理则要受训以统一的方式解释答案。结构化的面试在调查应征者的潜能时更客观，也因此更有效率。

衡量心理资本：评估性格光明面

衡量心理资本最好又准确的方式，是做心理测量学的测试；测试分成两种：智力测验与人格量表。智力测验通常有作答时间限制，而且聚焦于衡量领导人的一般推理能力、问题解决技巧，以及广泛的思考能力。它们通常被归类为衡量学习能力或IQ的方式，能呈现领导人最初心智能力的最佳程度。此外，智力测验的成本效益也很高，不只有许多高品质的测验，测试一位应征者的费用也不到30美元。

人格量表则可以评估人们默认的行为倾向，例如他们对情境的反应与其他人有哪里不同，还会评估核心价值观与信念。人格特质中有光明面与黑暗面，也有相对令人向往或是不向往的面向。在经过科学验证的有效人格测验方式中，大部分的人格测验方式，都容许组织客制化评分的演算法，才能针对特殊的角色、文化或脉络，辨识出可以促成有效领导的特质组合。

衡量新的人才讯号，或是有展望的新技术

过去几年来，在人才辨识工具方面有许多变革。当组织面临人事上的决策，他们最想掌握的重要数据就是名声。然而，在这个时代中，我们习惯跟陌生人互动、并且定期要对我们几乎不认识的人做出高风险的决策，技术与品牌已经取代第一手经验，成为人们取得与传达名声的主要手段。不可避免的，从亲身互动到透过技术取得名声，意味着领导力的识别将成为一种产业。

当我们为了特定的角色寻找、调查与媒合领导人时，数据可以让工作变得容易，或是起码速度更快、成本更低。尽管辨识领导力的技术进步仍处於起步阶段，许多创新工具已经可望帮助组织找到更优秀的领导人，并且在过程中破坏了辨识领导力的产业。尤其是，我们可以期待下列技术创新，帮助我们发现天赋或潜能的新讯号：

● 劳动力分析：监测与衡量日常的员工活动，以取得潜能、敬业度与绩效的新讯号。

● 网页抓取：运用演算法挖掘人们的外部数据，将他们的网页与社群媒体活动转化成对工作潜能与才干的定量推估。

● 游戏化：创造有趣的IQ或人格测验，让参与者解开谜题或是完成挑战，赢得点数与徽章。

● 智能徽章：以感应器捕捉员工与领导人的动静、沟通状况，甚至是心理反应（如压力、兴奋与无聊）等，可以辨识出职场关系中看不见的资讯，好比公司里隐藏的权力动态。

● 网络分析：着眼於人们的电子邮件，从中找出通信的频率、时间，还有在工作上积极联系的内部与外部人数有多少。