关于面试的方法

据说大多数管理者面试应聘者的时候，都会采取比较个性化的方式。

比如面试一个技术岗位，会问问对方做没做过相关的具体业务，遇没遇到过困难，遇到困难是怎样克服的，在具体技术岗位上认为需要具备怎样的条件，怎样才能胜任该岗位。

前一阵子因为部门缺人，我面试了许多技术人员，大体上也是这样的路数。我自己觉得这样的做法，应该比较理想，符合人性化管理的预期。

可是数字化管理课程中说，这样的方法虽然很常见，实际上效果并不理想，属于非结构化面试的方式。

按照课程内容，应该尽可能用结构化面试的方式来进行第一次面试。因为这时候是从多个人中进行初步选择，只有用结构化面试来进行，才能达到较好的效果，起到比较真实甄别判断的作用。

比如面试一个技术岗位，最理想的做法是出一套题目，让所有应聘这个岗位的应聘者都回答同样的一套问题，通过大家回答的差异，来进行初步判断，这样准确性会更高。

这让我想起来多年前自己去一家公司参加面试，就是一大堆人，一起进入会议室，每个人都发了一套题目，让大家回答。

那次自己失败了，没能通过初试。现在回头看，那家单位采取的初试，就是结构化面试的方式。

现在自己的招聘进度很不理想，尤其是电气自动化工程师岗位，一直没能找到合适的，那么对自己的面试方式进行反思，是必须的了。是不是也应该认真研究下，找到一个结构化面试的方法来进行呢？

但是自己也有专业不足的问题。毕竟自己是一名机械设计工程师，电气自动化这一块儿的知识，实在非常有限，非常肤浅，可能弄不出来一套合适的题目，来对电气自动化工程师进行结构化面试。

不过，尽管如此，在以后的面试中，尽量用同样的问题去跟应聘者接触，尽量少带个人主观性因素在里面，总是一个合适的方向。