为什么大部分的企业都做不好绩效管理？

绩效就是一个企业的效益，往往都是企业老板们最关心的，最想做好，最想有一个好的结果的，为什么偏偏大部分企业都没有做好绩效管理呢？即使有绩效管理的企业，很多也只是在认认真真的走形式，企业主自己给自己留的一点心理安慰，那为什么绩效管理怎么不好做呢？

很多企业特别是中小企业由于缺乏专业性，对绩效的理念认识不足。中小企业往往一人身兼数职，公司的HR负责人不但一人负责HR全模块的工作，有的甚至还兼任其他方面工作。而且中小企业普遍存在专业技术能力不够，普遍采用对市面上传统的考核工具采用拿来主义，缺少专业辅导情况下，只能靠碰运气，用的不好的情况下直接弃之，觉得绩效即浪费了人力，也没收到什么效果。

其实绩效管理应该是个系统工程，一个完整的绩效管理应该分为绩效计划的制定、绩效辅导、绩效考核、结果应用等环节。其中的绩效考核只是绩效管理过程循环中的一个环节，很多企业都只做了简单的绩效考核，而没有一个PDCA的绩效管理的闭环。

还有大部分大公司的薪酬模式可能更关注于规范性和公平性，驱动力和增长性不足，这也是日常生活中经常见到的现象，员工抱怨公司不加薪，老板抱怨员工工作不积极，不好管理。

大部分企业都是采取固定薪酬、或者底薪+提成。这两种是最为常见的薪酬绩效模式。固定薪酬简单粗暴直接省事，在某种程度能保证员工的安全感，但是固定薪酬员工安全感是相对的，时间长了，员工又会觉得自己收入低，想要更多，而这种模式，限制了员工的创造力，干好干坏一个样，员工就会没有动力去拼搏。而底薪+提成这种看起来非常合理，有高业绩者得高收入，计算简单方便。然而，员工容易只关注业绩、容易忽视客户服务、回款、成本、费用等公司业绩虽然可能上来了，但是企业可能付出了更多的成本，利润也就下降，公司利益和员工利益是处于部分统一状态，还没有达到完全的统一。

其实，企业驱动力不够的话，就很难获得好的效益，员工就会缺乏目标和被动被管理状态。老板和员工的利益趋同很重要，同时配以有效的激励机制激发出员工内在的潜能，大家都有一个共同的奋斗目标，企业自然会充满生机，蓬勃发展。因此绩效管理的首要目标、应该就是解决员工驱动力问题，让员工与企业的利益高度趋同。

传统薪酬模式与考核系统弱挂钩，劳动报酬不能体现员工全部的价值表现，自然也做不到很强的激发力。而积分制管理系统就做到了将薪酬与考核完全融合。利用积分制来对员工进行管理。这是一个正向激励机制，可以去挖潜去员工积极主动性，让员工自觉投入工作。而且还可以把员工的各种行为和表现都可以与积分挂钩。在工作责任心、事业心方面也可以用此来做一个衡量。对员工进行全方位量化考核。

这样薪酬与员工的价值创造实现了强耦合，薪酬对价值创造的传动效率非常高，保证了员工有很强的价值创造动能。相比薪酬模式薪资弹性大大增强，大大增强的激励性。