管理，其实就是干4件事
一、用人，不废人
什么是用人，不废人？核心就是两个点。
1.不对人坏
在工作中，有一些管理者因为格局不够，缺乏胸怀。
所以总是摆架子，而且喜欢用权压人，当有人不听他的话，就给人穿小鞋。
一旦有人表现得比他好，他也害怕别人威胁到他的地位，就想方设法打压他，排挤他。
当了领导，对人坏是很容易的，这是人性的弱点。而想做好管理者，必须要有反人性的能力。
2.盼人好
管理大师彼得·德鲁克说：管理的本质，是激发人的善意和潜能。
盼人好，就是你在用他的时候，你能识别他的长处，并且将他放在合适的位置上，激发他的潜力，让他有更大的生产力。
你在工作中，不能为了当下的需求，对他极限压榨，把他用废。而是要在工作中拼命栽培员工，让他在市场上更有竞争力，更值钱。而员工也会感谢你的付出，在工作中付出120%的努力。
所以用人、不废人，核心就是：要用好人才，发展人才，而不是浪费人才。
二、管事，不多事
有部分管理者在管理当中，很容易多事，变成过度管理。
比如他整天盯着部下干活，他自己则站在旁边监控。
员工离开工位十五分钟、二十分钟，还要汇报去了哪里。
但公司不是监狱，员工更不是坏人。
再比如，有的管理者总是喜欢搞形式主义，每天员工要填一大堆数据报表，每天无数个会议，最后员工反而没时间做业务了。
如果你发现，一个管理者，事特别多，管理大于经营，那么这个团队一定会走下坡路。
不要多事，而是要管事，该怎么管？
1.沟通目标
管理，是向下负责。所以，你要为员工提供清楚的方向和努力的目标。
并且将团队的目标转换为他个人的目标，让他是为自己奋斗，而不是为老板而奋斗，这样他才会有自驱力。
2.合理授权
当目标达成一致后，这时候，要对他们合理授权。
所谓授权，就是将可由别人做的事情交付给别人。
彼此达成共识：你的目标，你来负责。
根据人际期望效应，你认为他能做好这件事，那么，他就会做好这件事。
因为信任，所以简单。
3.控制好颗粒度
为了保证拿到结果，还是需要追过程，但要控制好颗粒度。
不是检查他有没有加班，而是要检查他有没有做出结果。
也不要检查到颗粒度最细，管得太细，看似是非常负责任，实际上会干扰员工，不利于他执行。
因此抓住重点，在一些关键节点检查就够了。
记住，你盯得越细，盯得越深，越容易近视。
管事、不多事，往往会更有效率，更能出结果。
三、讲话，不多话
做管理，你还要讲话，不多话。
管理者相对下属来说，对战略的理解更深入，但深入到工作细节，到执行层面，你一定不如基层员工，如果你比他更厉害，那说明你请错人了。
但很多管理者过于自信，所以事无巨细地插手下属的具体工作。
比如公司之前没有做在线化，如今要做短视频，他有很好的战略规划，因此就提出要求，让团队按照他说的办。
他的思路也许是正确的，但他没有考虑到不同平台的特点，不知道什么内容受用户欢迎，不知道内容制作的方法。
他总是在喋喋不休，强行下达指令，告诉下属：你要这么干，你要那么干。
结果不管还好，一管就死。
所以作为管理者，不要太多话，而是要多听听市场的声音，答案就在现场。
也要多听听下属的声音，因为员工是直接接触到客户的。
正如日本经营之圣稻盛和夫先生所说：“遇到麻烦多找找自己的问题，如果搞不明白，就找自己的部下，找找一线员工，他们有办法。”
当你大量的拜访客户，去了解市场，去了解员工，你才能在真正需要你说话的时候，一针见血，做出最佳决策。
四、苛求，不苛刻
什么是苛求呢？
根据人性，你检查什么，下属就会做什么。
如果你对下属很宽容，那么他们就不会上进，也不会严格要求自己，这样，肯定是不会出成绩的。
所以为了拿到结果，你一定要苛求过程，对下属高标准，严要求。
有时候你去追下属的过程，追下属的结果，可能比较严厉，看上去非常无情，但是他真的会拼命努力，不断提升自己，从而拥有一份稳定的工作。
他一时不能理解，等到团队打了胜仗，他拿到了更多的钱，能得到晋升的机会，他就知道你的严苛，其实是真正对他负责任。
蒙牛创始人牛根生说过一句话印象特别深，他说：“管理，是严肃的爱。”
太赞同了，不做“坏人”的管理者，不是好的管理者。
我们要苛求过程，但如果他真的尽心尽力去做了，只是结果不好，这时候你不能太过苛刻。
你不能因为别人没有达到你的预期，你就彻底否定了他的努力。
也许在你眼中的问题，是他努力了半天，才找到的解决方案。
所以要肯定对方，让对方持续愿意努力，让他相信自己可以。
你更不能因为在他能力范围之外，没有拿到结果，就指着他的鼻子痛骂，甚至惩罚他。
美国行为主义心理学家斯金纳研究发现：“惩罚不能简单地改变一个人按原来想法去做的念头，至多只能教会他们如何躲避处罚。”
不要苛责，但必须解决问题。
就是你要带着他复盘，你去帮助他分析失败的原因，启发他找到新的方法，争取下一次拿到结果。
苛求但不苛责，更容易帮助下属进步，成为优秀的人。
（张丽俊）
