HBR-202309
Threads能否打破社交媒体壁垒
Threads foreshadows a big — and surprising —shift in social media
7月5日，Facebook母公司Meta发布了新产品Threads与Twitter竞争，在几天之内便吸引了7000万用户，远超过Twitter在行业内的其他竞争对手，成为有史以来用户增速最快的App。
Instragram负责人Adam Mosseri表示，Threads的最终目标是达成访问名为ActivityPub的开放社交媒体协议，该协议为去中心化社交媒体平台Mastodon提供支持，允许用户将粉丝列表和社交媒体身份迁移到其他应用中。
社交媒体间的壁垒
如今，Twitter，Facebook和领英等顶级社交媒体凭条都是“壁垒花园”，它们将用户数据锁定在平台内，形成严格控制访问的独立生态系统。
从独立平台到开放协议
基于开放协议的社交媒体可以很多问题。数据在各个平台间互通，可解锁跨平台内容消费并保护流量，还可以激励开发人员重新混合各平台数据，以推出新的内容算法和内容传达模式。
ADM CEO谈业务转型：从大宗商品转向消费者
The CEO of ADM on expanding its focus from commodities to consumers
公司简史
2006年，我的前任Patricia Woertz被任命为CEO，她让ADM走上了更为专业化的道路，公司治理得到了加强。她的任务是发展出一套更注重流程的文化，优先考虑员工的安全、道德和合规性，以及长期战略计划。她聘请了许多经验丰富的外部人士来协助公司。2011年，她从陶氏化学把我青睐出任ADM的首席运营官。
当你有大量工作要完成时，化整为零、分割成几个部分总是明智的做法。我把我对ADM的规划描述成一些列战略愿景——每个愿景都有时间框架和具体目标。第一个目标是调整财务状况，使之适合我们向价值创造方向努力的目标，我们优先关注投资资本回报率（ROIC），将这个指标作为衡量成功与否的标准，这样我们才有可能推动自己迈出从渐进式创新向变革式创新的转变
时任首席财务官的Ray Young与我一起带领团队对我们的投资组合进行了系统评估，剥离了那些战略契合度和资本回报率潜力都不高的业务。
着眼未来，调整定位
2014年，帕特里夏宣布要退休，董事会选举我作为她的接班人。我会关注三个问题：决定ADM业务应进入的市场，任命每个领域的团队领导，并在各个领域分配资金。在财务更为稳健且业务重点也更集中后，我们便准备把精力集中在客户身上。这个问题引导我们开始关注三个宏观趋势——食品安全、可持续发展以及健康和福祉——以及围绕这三大趋势的更多问题解决与创新。
我们因此明确了6个增长平台：差异化谷类产品；可持续解决方案；生物解决方案；微生物菌群调节；以及微生物解决方案；我们在最高管理层设立了一个创新委员会，每隔一周举行一次会议，讨论优先事项、资源和投资。
转移关注重点
在ADM任职期内，我一直在努力培养一种学习文化。首先从听取意见开始——倾听的对象不仅来自管理层团队，还有来自公司内部和外部的人们。我非常相信实地地考察、一对一会晤以及有益的对话和辩论的作用，人们常常会听到我说：“我知道这个房间里有比我更聪明的人”。当然还有一点也很重要，就是吸引优秀人才，让合适的人担任每个角色，并确保拥有不同的观点，尤其是最高管理层。
企业文化变革从讲述新故事开始 —— 可以从留个方面着手
Create stories that change your company’s culture
核心观点
问题：多数企业管理者会以正式和分析的方式对待文化变革：举办研讨会定义价值观，并修改人力资源协议和实践。这种做法从未奏效。
发生原因：构成组织文化的价值观、信念和规范很难被定义，而人们会本能抵制改变原有行为和关系的尝试。
解决方案：组织文化会体现在员工分享的故事中，所以要从改变故事开始。创造与旧文化完全不同的新叙事，加强所需的文化。此举将证明对文化变革的承诺，并鼓励员工创作自己的文化变革故事。
战略和文化一致的公司，业绩会优于不一致的公司。因此，如果战略与文化不一致，企业文化进很可能需要进行调整。那么成功的管理者是怎么做的呢？它们先讲故事，强调了与公司既定文化不一致的行为，却在战略上提倡了新文化。例如，讲述优秀员工不遗余力地服务客户，有助于推进服务导向的战略；有关冒险和坚持创新的故事有助于推进创新战略；关注细节和流程的显著改进，这有助于强调高质量低成本的生产战略。
讲述新故事会迫使企业管理者投入文化变革，而只靠制定新的人力资源政策和文化章程，则做不到这一点。一旦相关故事传遍整个组织，就很难被否认或排除。随着新故事取代原有文化背后的叙事，员工开始讲述自己的故事，最终就会共同打造出符合公司战略的新故事。
新故事成功的关键是什么？我们通过研究确定了商业领袖需要遵循的六条规则。
1. 真实可信。真实的故事可以反映出你深层的价值观和信念。
2. 在故事中展现自己。要证明自己对新文化的承诺足够真诚，另一个方法是保证自己在这个故事中扮演重要角色。
3. 推陈出新。改变文化的故事必须证明过去的价值观和信念不再使用。管理者还要描述新的文化规范——但不能过于详细，否则就会妨碍员工与你一起创造新文化。
4. 触及内心与思想。如果讲述的故事无法为新文化提供强有力的案例，你的努力就很容易被看作是自我感动。多数情况下，有效的商业案例包括利用文化变革改善战略实施，为公司创造真正的经济价值。然而文化不仅关乎经济价值，还与员工对公司目标的认同和支持程度有关，你讲述的故事也必须触动员工内心。
5. 要戏剧化。想让员工分享你的故事，你就要让这个故事十分难忘。我们采访过的多为管理者都非常擅长将故事讲得极具戏剧性。
6. 赋权他人讲述自己的故事。我们采访的商业领袖意识到，为了推动公司文化变革，必须留出空间让其他人讲述关于变革的故事，同事加以鼓励。
个人数据安全管理的5P准则
The ethics of managing people’s data
临场发挥大放异彩，即兴交流指南
How to shine when you’re put on the spot
避免默认回答
少即是多
敢于迟钝
边听边说
整理思路
