一切有赖于高绩效

某著名企业的领导人在公司人力资源管理纲要2.0沟通会中提到一个观点：“低绩效员工还是要坚持逐渐辞退的方式，但可以好聚好散。辞退时，也要多肯定人家的优点，可以开个欢送会，像送行朋友一样，让人家留个念想。别冷冰冰的。开个欢送会、吃顿饭也是可以报销的。也欢迎他们常回来玩玩。”

低绩效员工给一个坚持创新生产的企业带来的是不可逆转的影响，坚持逐渐辞退此类员工也不乏是一种明智之举。

有些低绩效员工是招聘时的失误造成，而有些是因为后期工作不顺而产生厌工情绪。尤其是对于后者，管理者通常会在辞退与保留之间持有迟疑的态度，想再给他一次被考核的机会。对于管理者来说，能及时识别“混日子”的员工尤为重要。

各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属人员的工作，负有帮助下属人员成长的责任。下属人员才干的发挥与对优秀人才的举荐，是决定管理者的升迁与人事待遇的重要因素。

我们鼓励员工对公司目标与本职工作的主人翁意识与行为。每个员工主要通过干好本职工作为公司目标做贡献。员工应努力扩大职务视野，深入领会公司目标对自己的要求，养成为他人作贡献的思维方式，提高协作水平与技巧。

工作态度和工作能力应当最终体现在工作绩效的改进上。我们要警惕不会做事却会处世的人受到重用。

什么叫奋斗，为客户创造价值的任何微小活动，以及在劳动的准备过程中，为充实提高自己而作的努力（指主动学习提高自己的能力素质），均叫奋斗，否则，再苦再累也不叫奋斗。

为客户创造价值才是奋斗。把煤炭洗得白白的，但客户没产生价值，再辛苦也不叫奋斗。2 个小时可以干完的活，为什么要拖到 5个小时来干？不仅没有为客户产生价值，还增加了照明的成本、空调的成本，还吃了夜宵，这些钱都是客户出的，却没有为客户产生价值。

员工靠知识、靠诚实劳动，应得到较好的报酬，不靠诚实劳动及知识就能挣到钱就说明公司管理有问题。只有不让雷锋吃亏，才会有更多的人争相学雷锋。只有识别出只会处世不会做事的投机分子，教育培训后再上岗，对那些诚实的劳动者才公平，企业才会走向良性循环。一定要促成一种风气，诚实去劳动，有效去进步。