管理的实践21·组织的精神3

读书笔记NO·112

评估的需要

毋庸置疑，要坚持高目标和高绩效，就必须有一套系统的绩效评估系统。

一套有效的、系统化的绩效评估，最少有以下两大价值：

一是节约管理者的决策时间，可以依据绩效评估的标准直接对某些项目作出决策。

二是让下属理解管理者的决策标准，更准确地理解上司对其目标的重视和期望。

什么样的评估系统是好的有用的？

首先，好的绩效评估程序应该是简单易上手的。

因为评估程序的第一使用人，应该是各部属主管，所以评估程序应该简单好操作。动辄必须委托专家来进行的绩效评估系统，是企业体制造成的集体管理不作为，用专家组的一次评估结果，代替直属领导的日常判断，更是对管理者管理责任的剥夺。

评估下属及其绩效，是其管理者的责任，也只有亲自评估下属，管理者才能履行协助和教导的相关责任，把合适的人放在合适的位置上。

其次，好的评估，必须基于绩效，而不是价值判断。

德鲁克指出，“评估是一种判断，总是需要有清楚的标准，才能下判断：缺乏清晰、明确的公开标准而做出的价值判断是非理性而武断的，会腐化判断者和被判断者。”

所以，好的评估，必须基于绩效，基于清晰明确的标准。

所以，我们无法对一切没有标准的事项做出判断，换句话说，任何没有明确标准的价值判断，都是在滥用评估，不管其说法或概念包装多么地“科学化”或有“真知灼见”，我们都无法对“潜能”、“承诺”、“性格”等做出有实质意义上的判断。

尤其是基于一个人的当下，而做出的针对长期潜能的判断，最不可靠。

用德鲁克的话来说，“试图评估一个人的长期潜能，简直比蒙特卡罗的赌盘更没有胜算。”

最后，好的评估，是评估长处，而不是缺点。

对评估应用最大的错误，莫过于试图根据一个人的缺点来做评估。

因为“一个人不可能通过他没有的能力来完成任何事情，也不可能什么都不做，而能达到任何成就。”

每个人，只有通过发挥其长处，努力实践，才有可能有所成就。

所以，评估的首要目标是让每个人的能力得到充分发挥，从而激发他们希望做得更好、懂得更多、表现得更优秀的内在需求，引导他们逐步变得更优秀，完成更高的任务和目标。

只有这时，提出以下评估问题才有意义：他必须克服哪些缺点，才能更好地发挥长处，并有所进步？

小结：

每个人，都渴求优秀，而要真正变得优秀，只有自己对自己有所要求。

而评估，就是帮其发现长处，并唤醒其对自己更高的要求。

对于表现不好者，我们有降职或开除，对于表现优异者，我们又应该如何激励或奖励？

明天我们继续学习。

【下次学习：第13章 组织的精神4】