[#M023]培训分享——员工能力

2019.02.14

吉米

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能力审核

目前有什么能力？主要差距在哪里？

专业能力\核心能力

能力提升的解决方式

1、外购

招聘、购买团队

2、内建

培训、培养

3、解雇

淘汰低绩效者

4、留才

留住关键人才

5、外借

外籍人员、顾问

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一、人才招聘，宁缺毋滥

优秀人才

标准：

双一流、985、211本科以上、行业经验

寻找：

- 主动：内部推荐、实习、猎头、定向招聘

- 被动：网站、人才招聘会

筛选：

工具（结构化面试STAR）

面试参与的人

审批的流程

巩固：

梦想

信任

收入

感情

环境（软硬件）

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二、内部培养

业务和专业能力：

职责扩大、轮岗、项目

文化融入和管理能力：

课堂培训

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三、淘汰

- 淘汰缘由

    - 低绩效主管或员工（能力or激情有问题），尽快面对现实，有效处理

- 为什么及时解决低绩效者很重要

    - 薪酬成本（小成本）

    - 业务成本（中成本，影响业务快速开展，不如竞争对手）

    - 文化成本（大成本，影响公司文化，改变做事风格，不承担责任、推诿、混）

- 为什么多数领导者对低绩效者未能及时有效处理

    - 缺少认识

    - 缺乏勇气（不想自己做坏人）

    - 感情包袱（老员工）

    - 缺少接替人选

- 应如何进行淘汰

    - 建立公平原则（基于事实）及透明（低绩效者了解问题）的原则

    - 先反馈后辅导，提供改善机会

    - 如果没有改进，针对不同情况提供不同解决途径

        1、激化对象，末位淘汰

        2、内部轮岗，激发新活力

        3、能上能下，转为专家或员工

        4、加油站，寻找内外新机会

        5、荣退，降低离开公司的成本

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组织能力

员工思维

愿不愿意？员工每天在想什么？关心什么？重视什么？追求什么？

    - 实（员工外在驱动力）：考核、晋升、激励

    - 虚（员工内在驱动力）：使命、愿景、价值观

员工能力

会不会？知识、技能、素质。

员工治理

容不容许？管理资源支持的事情：权责、流程、信息。

- 管理模式

    - 清楚的使命和任务

    - 对环境敏捷反应

    - 不同领域的精英、专家

    - 团队内高度紧密合作和默契

    - 团队间松散耦合（信息共享）

- 方法

    - 灵活补位和支持（团队合作而不是本位）

    - 结果和能力作为人才判断标准（不是年资、关系）

    - 薪酬差异化（外部考虑，非内部平衡）