如何搞定自己企业的文化建设？（上）

最近公司开始整顿企业文化, 以此契机略作梳理.

有说文化即战略,文化即生产力, 文化建设是公司长期发展的重要战略之一。

       母集团其实一直特别重视企业文化, 我们公司是集团下科技版块, 目前两个大毛病, 1是前期快速粗矿式发展口号多,落地少;2是受集团传统文化影响,需要摆脱形成自己的特色文化才是.

        这里讲个谷歌文化的故事, 是前谷歌全球副总裁在万达集团高层会议上的讲话片段(我作为网科集团技术副总之一听到此次发言,映象深刻)

       谷歌的核心信条之一就是“为用户服务”. 谷歌的搜索引擎是按照用户输入的相关匹配程度被排序，而绝不按照出价来运作。这和百度有很大不同, 百度是按照竞价排名决定广告位置; 谷歌其实也可以像百度一样这样能有更高的创收, 但如果这样做, 管理人员和工程师都会大手一挥而离开谷歌.

       正因为谷歌内部秉承文化并从上到下贯彻的执行了文化, 价值观深入每一位员工的心里, 才体现了谷歌产品线延展出的另一层价值服务.正因为如此,目前为止仍有不少国内的人宁可翻墙也会坚持用谷歌引擎, 而拒绝使用国内其它搜索引擎.

        企业文化宏观上,要先定 愿景,使命,价值观,  这通常是决策层的战略考虑, 我们在这里不作展开.

       对于大家常思考的企业文化落地执行部份, 这里先以两大公司的建设作示例(大型成熟公司的角度), 后续再来一篇我对公司企业文化建设的建议(快速发展初创型公司的角度), 供大家参考.

=====奈飞 Netflix 的企业文化准则=====

一、只招成年人

   1.多雇用、奖励和容忍能独立成熟思考的员工

   2.一起专注伟大的任务

   3.打造简洁流程和强大纪律文化

   4.不要拘束于规章和制度限制

二、员工都要理解公司业务

    1、培养员工的高层视角,以上下采取共同行动

    2、让每位员工清楚为客户带来体验的重要性, 清楚如何能影响公司利润

    3、让员工更好地了解公司和客户,无论是培训还是实操,多特意留出相应机会

三、做到绝对坦诚

   1、人前人后言行一致。

   2、公开批评，面对面沟通

   3、管理者要坦承错误，员工可以畅所欲言

   4、要有直接的,透明的反馈体系.

四、只有事实才能捍卫观点

    1、要以事实为依据辩论,重视一线员工的意见

    2、对观点不断审视, 事实不一定是当前最好方案

    3、注意解决观点分歧的处理办法，例如将辩论公开化

    4、不过分依赖数据，但要用数据作为补充

五、组建面向未来的团队

    1、思考你在未来需要什么样的团队

    2、团队需要不断“革新”,不固化需要所有人支持和理解

    3、员工可以自己管理职业发展

六、员工要高度匹配岗位

    1、招聘不是为了招聘“一流选手”，而是找到最佳匹配人员。

    2、伟大的工作与福利无关， OFFER之前,只谈论薪酬理念,不谈具体薪酬

    3、重视和挖掘员工潜能

    4、让HR成为业务部门,不是服务于用人单位,而是服务于客户

七、按照员工带来的价值付薪

    1、不依赖薪酬调研

    2、优先考虑对公司的业务增长最为重要的岗位

    3、资历相当者应该有相当的薪酬，跟其它无关

    4、建立薪酬透明制度

八、好好处理员工离开前后的关系

    1、员工的表现不好，及时告诉如何纠，或者换一家公司

    2、绩效如果不能带来价值，要么大力改进，要么废除

    3、高度敬业不代表绩效

    4、如果员工不胜任,早告知, 主动让员工离开

=====Google的文化独树一帜=====

Google的管理文化:

（1）办公室优先考虑让员工能高度互动，拥挤杂乱没关系

（2）多讨论达成真正的共识，鼓励大家提出不同意见

（3）优先要务是成长，不要只盯着营收，成长是为创造营收提供更好的基础。

（4）以竞争者为傲，但别追随他们。要发展出区别竞争对手的真正创新的事物。

（5）招聘先考虑有学习新事物能力的人，特定职位经历不重要

（6）鼓励员工多思考，机械式的工作要避免

（7）721分配原则, 70%核心业务，20%初步成功的新兴产品，10%全新大胆试验。

Google的核心文化价值观:

一、驱逐恶棍，保护明星

      想打造一家高品格的企业，就必须要求你的员工也有高品格。你不能给恶棍留任何的空子

      恶棍通常和明星一样引人注目，但一定要区别二者。明星出类拔萃。虽然很多时候恶棍看起来也同样出类拔萃。区别二者的关键在于对利益的看法，恶棍通常将自身利益凌驾于团队利益、公司利益至上，而明星虽然自我感觉良好，但对个人利益和公司利益同等重视，必要时可以牺牲个人利益以维持公司利益。

二、加班有道

      工作与生活的平衡，是当下白领们的共同心声。谷歌是一众高科技公司中的一股清流，即关注员工需求，并且尽量为他们提供灵活的办公时间

      全方位调动员工的热情，是谷歌不断探索改变的一个方面。谷歌不在乎你工作到几点，是否睡觉，是否陪伴家人，只在乎你是否圆满的完成了工作。

三、做真正有创造性的工作

      对于互联网企业而言，洞见未来才是成功的关键。

      把握原则、放手去做, 不要受条条框框限制

      721分配原则, 70%核心业务，20%初步成功的新兴产品，10%全新试验。这是谷歌至今仍在沿用的资源配置模式

四、高管要重视招聘, 相关准则：

      雇佣那些比你更聪明、更有见识的人，不要雇佣那些不能让你有所收获也不能对你构成挑战的人。

      雇佣那些能对产品和文化带来价值的人，不要雇佣那些无法为产品和文化带来积极影响的人。

      雇佣那些做实事的人，不要雇佣那些只想不做的人。

      雇佣那些满腔热情、自动自发的人，不要雇佣那些只想混口饭吃的人。

      雇佣那些能启发别人并善于与别人相处的人，不要雇佣那些偏爱自己单干的人。

      雇佣那些能随着团队和企业一同成长的人，不要雇佣那些枯燥乏味、不具备全面技能的人。

      雇佣那些多才多艺、兼有独特兴趣和天赋的人，不要雇佣那些只为工作而活的人。

      雇佣那些道德高尚、坦诚沟通的人，不要雇佣那些工于心计、趋炎附势的人。

      无比雇佣优秀的候选人，宁缺毋滥，宁可漏聘，绝不错聘。

      总之:企业如果一开始就打算长久发展,基业长青, 在成立之初, 就应该认真考虑并且生成这家公司专属的文化印记, 它能够确保未来的公司持续发展中根基稳固, 与企业秉持相似理念的人会被吸引进来，与企业理念向左的人逐步自然清洗淘汰. 另外创立了企业文化后，传承、监督、考核变得尤为重要和不容易。企业文化也应该像业绩那样被考核，来确保实际工作中的贯彻和执行。