深度管理6：把握时机，乘胜追击
二十二、D-A-R-N法：出问题时的向上管理
虽然你努力地想做个赢家型管理者，但是如果你的老板更像个利用型、玩家型或者取悦型管理者的话可怎么办呢？你还能成为赢家吗？
玩家型、利用型和取悦型的风格是会传染的，不要让不良行为滋生开来。
1、恐吓的雪球
1）密切注意压力对你、你的员工和你的家庭所造成的影响。
想办法让自己平静下来：就像一根避雷针那样。
在沉静下来，恢复理智后，有意识地控制自己与别人沟通的方式，即使在重重压力之下，你依然可以控制自己。本着你的价值，你的信心和谦逊，以及对关系和结果的关注，做出你的选择。
2）从坏老板身上学到的东西和从好老板身上学到的一样多（立志不要成为坏老板那样的人）。
如果管理者能有足够的信心和虚心，提出几个战略性的问题，或者花点时间讨论出一个将注意力放在结果和关系上的解决问题的最佳方案吗，那么他们就很可能得出一个更有效的解决方案了。
2、谈谈心
我们都需要有人提醒自己什么才是赢得漂亮。
我们的团队可以提醒我们：
· 我们并非孤军奋战；
· 装作坚强其实是弱小；
· 在员工道出真相时，领导者才能帮助他们；
· 优秀的团队会让管理者负起责任；
· 他们想知道真相；
· 优秀的领导者会说出真相；
· 勇气就是忠于自己的风格。
一次次交流都会帮助团队变得更加强大，也帮助我们提高效力。
有的时候，赢得漂亮的最佳方法就是帮助老板看见他的行为对结果和人员造成了什么影响。
在大多数情况下，如果你的老板没能赢得漂亮，那么也不会对此感到特别舒坦。
3、对话的开场白
你可以通过如下问题来展开与你的领导的对话：
· 我具体能做些什么来更好地为团队的使命提供支持呢？
· 你的同事对我怎么评价？
· 我应该和谁合作得更加紧密？
· 我能做些什么来提高工作的效率？
· 你认为你自己的职业成功归功于什么？我可以如何在这种环境下提高能力？
· 我的做事风格有什么让你最困扰的地方吗？
· 我具体要做些什么来为 ***（此处是你最感兴趣的职位或任务）做好准备？
4、自信而谦虚地向上管理
信心和虚心是赢得漂亮的基石，它们也是与上级领导维持恰当关系的重要因素。
记住一些发挥信心的行为：了解、掌控和利用你的强项、坚持重要的事情，以及说实话。即使与上级领导有分歧，也要勇敢地坚持和分享你的观点。
如果你怎么都说服不了你的上级领导，那么可以试试下面的这些小技巧：
1）不要在你的同事、他的同事或者你的团队面前对抗他
私下里对话。
保持冷静，过分的情感渲染会削弱你的论据。
感染对方的心灵和想法，但不要将你自己的情绪表露在外。
2）做好功课
他的目标是什么？
从他所在乎的事情出发，考虑你的观点。
准备好要回答的问题，整理数据，整理更多的数据，用他的方式来整理数据，找找其中的毛病。
3）诚实地分享你的担忧
说出你的真实想法，分享你对公司的担忧，提出几个站得住脚的论点，认真听取别人的想法。你的老板眼界更宽，对环境的考量更周到，尽可能地从中学习，充分地吸收他的想法，把评判先放在一边。多听他讲讲，接受他的观点，老板并不是心眼坏，他也有压力，理解他，尽可能地去学习，然后思考，深刻地思考。
如果你依然相信自己是对的，那就拿出数据，画出图表，给出相关性，用示意图来解释，找些案例，与最佳方案作比较，请支持你的团队发表看法。
说服别人认真思考你的观点，通过其他人的嘴巴来支持你的努力。
4、出问题时的向上管理：D-A-R-N方法
在出现坏消息的时候，就算你不需要老板出手相助，他也希望能知道事态的进展。
D：公开（解释情况和根本原因）
“今天实在够呛，我们遇到了一点状况，我需要跟你汇报一下，发生了……，现在我们面临着……。在深入研究以后，我发现原因是……。”（指出某种行为或者情况，而不是一个人。）
A：负责（不要只怪罪别人）
“我负全部责任。下次我会这么做来避免类似情况发生。”
R：对策（分享你的解决方案）
“我已经采取了这些措施。”（一定要有些东西可以拿出来讲。）
N：下一步（分享你的计划和需求）
“我接下来会这样做……我希望你能帮我（如果有需要的话）。”
要点贴士
1、回忆你遇到过的最糟糕的老板，你可以运用上述哪些赢得漂亮的方法呢？如果你当初用了这些方法，会不会带来什么变化呢？
2、你是否曾经屈服于或者散播过恐吓呢？你该如何金盆洗手，回到赢得漂亮的方法上？
3、回忆一下曾经非常想要说服某人接受你的观点的时候，利用信心加虚心的说服策略来计划谈话的内容。
二十三、团队脚步太慢怎么办？警惕 6 种团队危机
当你有了一张明确的前景蓝图，但是你的团队却没有迅速跟上你的步伐时，那感觉好像是把陷在泥地里的汽车给拖出来一样。
当你察觉到团队没有要赢或者听从指挥的想法时，那感觉就和车子陷入泥地，轮子空转一样。
1、你的影响力取决于你与员工之间联系的紧密程度
作为管理人员，你的影响力取决于你与员工的紧密程度。你需要分享工作背后的意义和目的，了解员工重视的价值，并将这些价值与他们的日常任务联系起来。
在对为什么必须进行这项活动的价值和原因都阐明清楚之后，你才能建立起最有意义的联系。如果没有这样的联系，你很可能就会要求团队做些对他们而言毫无意义的事情（成功的可能性也就微乎其微了）。
在听取员工的意见时，你也在强化你们之间的联系。问问他们觉得这支团队能够做到什么，他们为什么要做手上的工作，以及他们会如何对已经得到的成果加以改进。
你必须了解团队成员目前的能力、培训和优先事项。如果你要求他们做些不知道怎么做的，或者他们目前的工作负荷无法承受的，或者与他们目前的优先事项相冲突的事情，那么结局肯定会让你失望的。
许多利用型的管理者在碰到这种情况时会选择提高拉力（他们会大吼大叫、贬低员工、大发雷霆），这就相当于朝着错误的角度拖车。即便是最好的情况，你的员工也会对你失去敬意，而在最坏的情况下，他们会背叛、退出甚至搞破坏。
当你需要让团队朝其他方向前进时，首先就要仔细了解他们的能力、培训和优先事项。你能占用他们多少资源？你能为他们安排上面样的培训？你能怎么帮他们安排优先任务，并逐渐让他们朝着新的方向奔驰？
作为管理者，你对前进的方向和需要发生的事情有着明确的大局观，这对于你而言是显而易见的。但是，如果缺乏有效的交流，对你显而易见的东西对员工而言就不那么明显了。
为了改善你和团队的信任关系，你需要频繁地传达目前的情况，背后的原因，以及每个人负责的具体任务，然后还要检查大家是否都理解清楚了。在讨论的最后，要请团队成员分享他们对期望的理解。
稍微放慢节奏，帮助员工朝着新的方向积累动力。
2、丧失信仰
当你将他们的工作与意义、目的和共同价值明确地联系起来时，他们才有机会听从你的领导。要确保他们有能力完成必要的工作和良好的沟通。
可是如果你已经用尽了这些办法，但他们仍然在慢慢地陷入泥潭之中该怎么办呢？当出现如此强大的惯性时，几乎肯定是在哪一层出现了信仰的崩溃。
当团队失去信仰，就会停止前进的脚步。
3、6 种团队危机
1）他们不再相信你
他们不再相信你会在背后支持他们，或者他们不再相信你有对上司、下属或者同事说出真相的勇气，也可能他们不再相信你所指明的方向了。
这是个很难解决的情况，而且只有在找到了真正的问题所在时，你才可能成功。见缝插针地展开一对一的对话，挖出根本原因。你要意识到语言能传达的程度是有限的，你的团队会细心观察你行为中的蛛丝马迹，觉得真正应该相信什么。
2）他们不再相信组织
如果团队开始质疑组织的道德或者未来，也可能会涣散精力、失去热情。他们会观察你身上的线索——因为他们不会相信你不相信的东西，所以一定要检查自己的态度、信仰和行为。
如果你怀疑团队在这方面有了疑心，可以给他们机会表达和讨论这些顾虑，多数情况下他们的自我想法都把现实情况估计的太坏了。
3）他们不再相信理由
“为什么”给人带来的激励远比“怎么样”带来的多。
你要保证员工理解更高层面的利益和自己在其中扮演的角色。可以趁此机会巩固团队的愿景，并确保每个人都知道自己所处的位置和背后的原因。
4）他们不再相信同事
如果员工互相之间没有信任的话，任何增进员工活跃性的策略都会黯然失色。
密切注意自己是如何担负责任、铲除障碍和鼓励团队合作的。
5）他们不再相信自己
你有了明确的职责和愿景，团队也会紧紧地追随着你。当是如果团队中的人缺乏自信，觉得没有完成工作的能力，那么他们还是与成功无缘。
定期地评定个人和团队的信心等级是一种好办法。如果他们认为你的目标是天方夜谭，他们就会让自己选择放弃。
6）他们不再相信自己能带来变化
如果员工觉得自己的工作可有可无，那么就不会再进行任何真正有意义的工作了。
你需要解决这些问题，并想法设法恢复他们工作中的价值。你可能需要从组织架构的上层请求救兵。
3、个别的讨厌鬼
当员工裹足不前，失去赢的动力时，另一个需要仔细观察的地方就是个别人。
“每个人都在努力，但是有一个同事非常反对。”
“这意味着我没资格做这个领袖。”
如果你已经本着虚心的原则做了所有的尝试，可是有的时候，问题并不出在你的身上，如果你觉得完全是自己的原因，那么这反而叫作自大。
有的时候，团队停滞不前的原因是其中的一两名员工，他们就像是巨大而沉重的船锚，将所有人都拖入了更深的泥潭之中。
当你任由这种消极怠战的行为延续，就会有损你的公信力，逼走最优秀的员工，并让剩下的人失去为之奋斗的理由。表现出众的员工最讨厌的就是看到搞破坏的队友火上浇油。
如果你已经尝试过在之前章节中介绍过的方法，而他们依然像是烂泥里的猪一样原地打滚，没有一点改过自新的想法，那么就应该做出强硬的选择，请他们出局（但要怀着同情心，参加第十一章）。
要点贴士
1、你依然相信你的团队可以赢吗？如果答案是否定的，请翻阅第二十四章。
2、是整支团队都在苦苦挣扎，还是有一两个捣蛋鬼在拖大家的后腿？
3、如果整支团队停滞不前，那么是不是缺乏联系的原因呢？你牵引他们的方向是否超过了他们的承受范围？你是不是节奏太快了？或者他们对某一方面缺乏信仰？你该如何找出真正问题所在并恢复他们的动力？
4、如果问题出在一两个捣蛋鬼身上，那么是什么阻止了你对他们采取直接的措施？
5、你该如何克服这些阻力，帮助团队前进？
6、问问自己这几个基于第三部分的问题：
· 我是否将他们当成有血有肉的人来看待？
· 我信任他们吗？
· 我在支持他们吗？
· 我与他们保持联系吗？
· 我在倾听他们对我说的话吗？
· 我把他们当作自己人吗？
· 我们正在成功吗？
· 我在表扬他们的贡献吗？
· 我们在享受乐趣吗？
· 我在以真实面貌对待他们吗？
二十四、在低谷时逆转取胜的 10 点提示
你不可能寄希望于带领团队到达一个你自己都到不了的地方。如果你自己都不是一个赢得漂亮的管理者，那么希望就更渺茫了。幸运的是，只要首先亲自承担责任，通过一个简单的回顾为自己创造机会，即使面对逆境也要寻找信心，并且学会如何在负面的工作环境下蓬勃发展，你就能鼓舞和激励自己。
1、传教士综合征
当我们偶遇某种有意义的事物时，立刻就想把它用在别人的身上，这种倾向就是传教士综合症。
在将此书推荐给生活中遇到的每一个人之前，你得花点时间问问自己：
· 我已经在自己的管理实践中掌握了这些信息吗？
· 我想要分享的对象能将我视为榜样吗？
· 我是否努力地学习这些信息并将其应用到自己的生活中？如果任何一个问题的答案是“不”，那么你就得先从自己做起。下定决心掌握你偶尔发现的这些原理、方法和提示。首先将他们应用到自己的生活中，然后再邀请其他人与你同行。
2、改变人生和领导力的 4 个字
“我能如何……”
通过这 4 个字，你可以：
· 将注意力转移回自己的行动权利和能力；
· 挖掘出前额皮质（大脑中解决问题和制订计划的部分）里的能量；
· 大幅提高找出解决方案的机会；
对你能够控制的一样事物负起责任和担当：你自己。
· 我能如何更好地理解这名员工的抗拒行为？
· 我能如何帮这名员工找到更合适的位置？
· 我能如何从团队中获得更多的输入和反馈？
· 我能如何设定更明确的期望？
· 我能如何更好地理解老板的想法？
你可能会诚实地回答：“我不知道。”这很正常，“如果我知道的话，我会怎么做？”
在为自己开辟机会的同时，你会惊讶地发现自己居然能想出这么多的点子。
有的时候你会发现自己缺少制订解决方案所需的信息。那么这个问题就会变成“我能如何获得所需的信息”了。
3、在缺乏自信时如何领导
1）赞赏你的过去和现在
2）记住，”总有人会看你不爽“
3）笑看你的怀疑
你的怀疑可能包含了一些值得注意的重要信息，也许你需要学习某种新的技能，或者你要避开某种真正的错误。
4）在一口吞下之前先仔细看看
对待怀疑和批评要像对待苹果一样，不要自动地就把它吞下肚里，问问自己，这其中是否有对自己有价值的东西。
5）利用下属
只把注意力集中在你所支持的团队身上。
4、在负面的工作环境中赢得漂亮
1）列举你对工作最喜爱的地方，与别人分享，问问他们最喜欢工作的哪些地方。
2）问问别人工作的原因。
在负面的环境中，答案或许是很明显的”为了薪水啊“，但你得再进一步。
你的工作是为了支持病重的母亲吗？为了偿还学生贷款吗？为了给孩子念书攒钱吗？因为他们喜欢帮助顾客吗？重新回忆起工作的目的将有助于减少鸡毛蒜皮的烦心事带来的困扰。
3）叫停负面因素。
当你看到负面的思维或行为时，私下里与相关人员聊聊，请他们迷途知返，在涉及其他领导者时尤为如此。当导出都充满了负面的态度和言论时，人们很容易选择视而不见，你需要把事情搬上台面，改变情况。
4）脱离做戏。
拒绝沉溺于谣言和八卦之中，用透明和坦率来回应团队的担忧，成为一个大家眼中值得信赖的实话实话的人。
5）寻找同道中人。
尽管有时你会觉得没有一个人是积极向上的，但事实并非如此，看看周围，寻找其他在尝试改善局势的人。众人拾柴火焰高，也别忘了在组织之外寻找可能的人选。
6）创造”尖子圈“或者文化绿洲。
如果你想要扭转整个组织的文化，那么就很可能会力不从心。你可以先从自己的团队做起，尽己所能让上班成为一件令人愉悦的事情。
7）寻找庆祝的理由。
在种种负面因素之间，你就很容易忽视好的地方，尽可能地发现和庆祝一些小小的胜利。将”没问题“这样平平淡淡的语句替换成更热情的说法，比如”我很乐意“。
8）将障碍视为挑战。
鼓励团队迎接问题，将它们当成学习和成长的机遇和挑战。即使是在最艰难的时候吗，也别忘了简要回顾一路上的教训，帮助员工产生积极的前进动力。
9）更多欢笑。
”这只不过是在搞笑罢了。“
10）展开更深入的员工发展对话。
在动荡的时期，大家都害怕失控和失联。
你需要将员工发展对话推到更高的层次，问问你的团队和同事有什么希望和梦想，是什么在激励他们，以及他们惧怕什么，让他们感觉你是个关心他人的有血有肉的人。
要点贴士
1、你最喜欢工作的哪些方面？
2、工作的那些方面令你失望？你可以问自己哪三个“我能如何……”的问题，从而负起责任并改善局势？试着回答并写下答案。
3、你是如何照顾自己的？你可以在日常活动中加入哪件事情，让自己感觉更健康？
4、你该如何为你和你的员工创建尖子圈，排除组织中其余部分带来的影响？
5、你是否有严重的不满、困顿、自我矛盾或者大材小用的感觉？如果有，那么你该如何在目前的组织内部或者其他的组织中改善自己的状况？
二十五、潇洒取胜：4 步回顾自己的获胜路径
1）你怎么知道自己赢得漂不漂亮？
2）你有没有在改善自己的工作和生活？
3）你是否为员工和家人准备了丰厚的遗赠？
4）你会被别人记住吗？
为了”应该“而悔恨是一种消磨意志的浪费时间，一定不能让你的”应该“脱粒自身的现状。如果打消不了这些念头，那么就得将”应该“转变成确切的计划，但不能用它们来评判你自己，产生无端的悔恨。
1、赢得漂亮的管理者如何衡量成功？
你如何确定自己的日常活动正在产生长期的影响呢？
首先要检查的是你自己的价值观和对自身的内在认识——你的信心与虚心的天平有多大的倾斜？
你能本着自己最深层次的价值观来管理团队吗？即使是在危急关头，你是否也坚持了自己的信仰，说出了真实的情况？
你感觉在虚心这方面做得如何？你是否能实事求是地看到需要改进的地方？你周围聚集的是不是能对你道出真相的人？你能倾听他们的声音吗？事实上，如果对内不能赢得漂亮，那么对外也休想赢得漂亮。
在人际关系方面，你是否建立了健康的关系，为员工进行了足够的投资，并看到了他们的成长？
在每一天结束的时候，你能在回顾中发现至少一处你为另一个人投资的地方吗？你鼓励过谁吗？你教导过他吗？你是否给了他机会，并看到了能力提升的回报？你是否解决了一起争端？你是否让某人负起了责任？
与你共事的员工是否因为你的原因而变得更加优秀了？
在每一天结束的时候，你能在回顾中发现至少一处行为或者最重要的某件事情为你负责实现的成果做出了贡献吗？
你是否为这些成果做出过贡献？这可以是你亲力亲为的工作，也可以是你对团队的服务，帮助他们朝着成果靠近。
2、留下赢得漂亮的足迹
在一切都逐渐淡去之后，能延续下来的是你的影响力、你的关系，以及你给周围的人带来的变化，这才是赢得漂亮的足迹。
要点贴士
1、你在赢得漂亮吗？有什么根据？
2、你的团队会与你分享什么样的故事？
3、你会在赢得漂亮的旅程中邀请谁做伴？如果你将这本书分享给他们，他们会不会将你视为赢得漂亮的行为规范？
4、列出你最希望作为一名管理人员被人记住的地方。在努力积累足迹时，要时不时地回顾这份表单。
