《原则》page 94

117） 用经历来训练和测试职员。

118） 明白训练才能真正引领个人进化的过程。职员要开放思想、放下自我去弄清自己哪些做得好哪些做得差，并知道接下去怎么做。负责训练的人也要思想开放（完成之前提到的其他工作）。如果能有至少两位可信赖的培训人员和受训人一起就最好了，对受训人的特点要有多角度的分析。之前解释过，培训要像滑雪教练带学员滑雪一样，分享经验，也就是说应该是师傅和徒弟的关系。

119） 要明白经历才能产生内化。记忆中书上学到的东西和实践的、内化的习得有着巨大的差异。医学院的学生在课堂上学习怎么做手术并不代表他能像已经做过几次手术的医生那样。前一种情况，学习的内容是存储在有意识的大脑内，学生要从记忆中调取学习的内容。后一种，医生实践得到的经验储存在潜意识，不需要有意识地从大脑中读取。书本知识学得好的人通过调取记忆中所学的知识在执行指令。擅长内化学习的人用潜意识来做事。有经验的滑雪人不会去背滑雪技巧，他们无须思考就能划得好，就像无须思考就能呼吸一样。认识到这两者的差异非常关键。记住，经历产生内化。反复地做才能产生内化，这比智力上的学习更能产生有质量的理解。

注：我觉得学校过分重视智力学习。学校表现出色的人更擅长这类学习并过分重视它，或者至少无法区分经验化/内在化这类学习与它的区别。缺少这种不同会在以后的人生有风险。许多已经取得巨大学术成功的人需要注意这方面的挑战，尤其当他们的成功是在科学领域，比如数学、工程。我也相信这是为什么实践经验对这类人非常宝贵的原因。

120） 要经常做反馈，全面地思考学习。绝大多数的训练来自于执行并保持一致性。反馈要包含各类观点，哪些做成功了，哪些与现实情况不符，而不是试图平衡表扬和批评。当你是个经理人，你的目标就是让公司按计划运作。这样，职员必须达到预期，而只有你可以让他们理解与期望有关一切。随着优缺点越来越明显，责任就更能切当地分配，使机制运转更好，个人进化更快。这点做得越彻底，进化的过程越快。所以，对职员和他们的表现你必须经常保持一致性。

121） 记住，每件事都是一次案例学习。思考每个案例和与之对应的原则。

122） 传授职员方法而不是帮他们做事。如果你要告诉职员该怎样做，这就是个坏现象，因为这个行为表现是微管理或者代表着该职员能力不足。与之相反，你应该做的训练和测试。所以告诉你的职员他们可以自己做决定，或者如果你是他们的话会怎么处理、这么处理的原因是什么，但不要对他们发号施令。你要做的就是不断地对他们做得怎么样和为什么这样保持一致性。