重新定义招聘（一）~创新招聘的2个思维和1个技术

招聘，是每个HR人都经历过而且也正在面临的工作内容。

      重新定义招聘？很多HR和企业职能部门负责人，问到我“重新定义招聘”是什么意思？还有些HR直接问到，除了网络、现场招聘会、下乡招聘外，还有哪些招聘高招？说些有用的招聘技巧。这也是大多数HR心中共同的问题，那么从今天起给大家做一个系列的招聘专题分享。

时代环境的改变，引起商业环境的异变，企业面临的新挑战

      1、时代的变化：

      互联网，重构了以往的商业形态，将各类信息带到了消费者的客户端，对企业经营管理也提出了更高的要求。而消费的个性化需求越来越多，甚至出现了私人定制。企业面临的商业环境也出现了异变，更多的是不确定、复杂和模糊。对于企业来说，要快速地应对外部环境变化的新挑战。人力资源管理也面临着巨大的变革，需要重新定义，对于企业来说，如何吸引或黏住更多的人才，确保我们的人才更好地被企业运用，这就取决于人力资源管理者的思维模式了。

      2、企业面临的挑战：

      过往，企业发展会经历四个阶段：初创期、发展期、成熟期、衰退期。而如今在新时代这个大环境影响下，企业在经历初创以后，要么就快速地发展起来，要么由于产业结构发生变化就面临企业转型期。从全球经济趋势来看，行业、产业结构都发生了变化，产业在发生迭代，而迭代的速度非常之快。企业面临转型升级或快速发展的变化，对于个人成长即职场主题来说，关注的是知识结构和个人能力。从产业到企业到个人，这种趋势都发生了变化，在这样的节奏变化下，作为企业的HR管理者，必须要改变思维，必要要重新定位。

企业招聘的重新定义

      （1）社会人才择业观的变化：

      在这个时代下，职场的主体为90、95后，而这群人在踏上社会或即将踏上社会时，已经不急于到人才市场或大型招募会上找到自己的第一份工作，他们更关注的是自己未来发展的想法、职业生涯的规划、未来职业发展通道、休息时间有着更多的关注。

      “外面的世界很精彩，我想去看看”，这句话已经不是90、95后的专利了，更多的人都在为自己的职业成长、个人增值而努力。

    在早期的工业时代，一个人一辈子或是六七年时间都在一个企业里工作；而过去的这二十年间，一个人一辈子可能会换六七份工作，先后在六七个企业里面工作；而在接下来的未来世界里，一个人可能同时会在六七个企业里面工作，零工经济已经来临，进入企业工作已经不是主流的选择，大部分的人在招聘市场上蒸发。

      人们更关注的是自己未来的人力资本的开发，休息时间、自由度、职业发展路径、学习创新、个人价值的实现、自主权，人们都是想以创业的精神来工作的！

    （2）招聘渠道的变化：

      传统的招聘方式，以专门的招聘网站（58、赶集、智联、前程等）、公司门口、附近村庄及社区、内部推荐、校园招聘、猎头、劳务、QQ、下乡等为主要形态；

      而今由于互联网及互联网+的发展，个体社交化特征凸显，每个人都是移动的宣传平台，招聘信息可以在几秒内通过社交媒体像病毒式传播，求职者也逐渐摆脱了过往传统的媒介的依赖，缩短了与企业的对话。

    那么现在招聘载体为：BOSS直聘、蘑菇街、微信（群、朋友圈、小程序）、微博、抖音、社群故事等新型互联网渠道。

    （3）人才需求的变化：

    过往企业招聘，是以企业需求为主导地位，企业平台、发展稳定、基本的收入水平、良好的工作环境，就要去候选人具备相应的硬性条件、服从公司的各项管理制度、习惯企业的特有的管理文化等；

    而如今，由于互联网时代的变迁，对新媒体、电商运营、文案策划等这样的新兴行业和新兴岗位的需求有着明显的偏向；

    吸引符合企业特质、为企业解决问题、同时为企业增加利润的人才，将是HR招聘人员的工作方向。

HR招聘官工作方向的转变

基于以上时代变迁，引发商业形态的异变，间接导致企业转型升级的格局，而要随之改变的是企业的人才的结构转变，最终以人力资源管理者的思维与工作方式的转变来迎接新时代的更迭。

（1）对行业的洞察能力：现在的企业都在采用互联网+，更多的传统产业已经被历史慢慢地淘汰，产业迭代的速度，使得一些行业和产业产生了新的标准，很多传统企业在逐渐退出商海。比如，汽车已经实现无人驾驶，能源、环保的概念已经介入到这个时代里了。作为HR，就必须对外部的产业和行业环境有很清晰的洞察和了解。

（2）十九大对全国32省提出了动态人才KPI考核，考核一个城市有多少领军人才、多少管理人才、多少储备人才、多少全球技术领先人才。国家各个省市已经在大面积抢人了，最近一段时间“不择手段”拼抢人才的各大城市突然在网络火了，武汉、南京、成都、西安等二线城市陆续推出“送户口”、“送房补”、“免费租借办公区”等大招来吸引人才。不经意间，人才争夺战已在全国打响，多个城市都开始角逐，北上广深不再是唯一的选择，不少人才都开始将目光聚焦在了其他地方。更甚者，很多省市都已经到国外抢人，2018年是海归非常多的一年。身处全国各地的HR们，你们感觉到人才的流动了么？

面对这场人才争夺战，身为HR的我们，必须要有吸引更多面试者的流量，才可以确保有更多的人才吸引到企业里来。

HR招聘官工作要求的转变

在这个时代，个体社交化特征凸显，每个人都是移动的宣传平台，招聘信息可以在几秒内通过社交媒体像病毒式的传播，求职者也逐渐摆脱了过往传统媒介的依赖，缩短了与企业的对话，提升了人才与企业的匹配度。

（1）要创建更好的企业人才搜索引擎，拓宽人才渠道、高效纳入符合企业需求的人才；

（2）要主动开发和管理现有的人才，创建集成人才供应链，做好人与人之间的资源整合，建立人才地图，来解决企业的业务需求，实现企业的交付价值；

（3）要更加贴合企业的业务需求，不同于传统企业垂直式的管理模式，管理者制定企业的战略、构建相应的组织架构，HR要让一线业务部门的管理者承担更多的人力资源管理的角色，帮助组织来做调整，使人力资源部门能推动企业的变革；

（4）要用创新的眼光来看待这个时代的变迁，觅得招聘势能。现在的企业组织都在发生的变化，是人的变化，更多的人都是以创业的精神来工作的。未来的企业都会搭建一个平台+个体的组织模式，让员工更好地发展，让用户与企业有更好的链接，而每一个个体的才华和智慧都可以在平台得以充分的展现。

而中国人口的红利进一步扩大化了，这不仅仅是数量红利的增加，更多的是智慧红利时代的来临。

HR招聘官工作思维的转变

在传统招募过程中，我们更多考虑的是满足需求，把合适的人招到企业里来，所以说招聘还是在招聘的阶段。

身为HR的我们，是不是每天都在做着大量的招聘事务性工作，却还是不断有新人老人的离开，同时还要遭受老板的批评责罚，招聘速度慢？入职率低？离职率高？学习各种招聘技巧、不断地招聘、不断重复，直至无限焦虑。你可能不知道，你的努力正在将企业带入一场死局，你的思维再不转变，将成为企业僵局的罪魁祸首！

我们要摒弃为了招聘而招聘的观念，要真正理解创新招聘的本质~是用运营的思维来看待招聘，也就是说，怎样吸引符合企业特质的、需求的人才，为企业解决问题、同时还能为企业增加利润的人才为终极目标。

创新思维之一：投资思维

用运营的思维来看待招聘，固然就要思考到投入产出比、投资回报率。

1、人才面试吸引投资：

（1）报销面试路费，获得对企业好的印象；

（2）面试领红包，来面试扫企业二维码领红包；

（3）转发招聘信息推荐简历领红包，暂不找工作的，在群里或是朋友圈转发招聘信息推荐简历的，均可领红包。

2、对应聘者的投资：

（1）来面试者通过朋友圈转发招聘信息、推荐简历的，也可领红包；

（2）询问面试者知识来源的周边资源，针对性地投资应聘者的资源；

（3）投资暂未达到企业要求的应聘者，与其保持沟通，一来可以将他们身边的朋友推荐给企业，二来应聘者的能力的提升也是瞬息万变的，当他可以适应我们某一块工作或某一领域工作时，我们可以及时启用。

3、老板思维：人才的引进，不再局限于过往的打工的全职模式。只要能为企业解决问题就可以了，不管是全职，还是兼职，或是外包的方式，站在老板的角度思维，只要能为企业解决问题、能为企业创造更多的利润，就是我们需要的人才。对于企业的HR招聘官，更多的是需要资源整合的人。

创新思维之二：合伙人思维

企业的人才都是需要以创业的精神来工作的，未来企业，就是一个平台，未来的组织模式是平台+个体的模式，企业搭建的就是一个平台，能让员工更好地发展，也可以让用户与企业做更好地联盟。而每一个个体的才华和智慧，其实又都可以在平台得以充分地展现。

1、人力资本开发：

个体更加关注的是自己未来的人力资本的开发，这个时代，人已经不仅仅是资源了，而是资本了。作为HR招聘官，更多的是要考虑曾延帮助员工在企业平台上，让他不断增值，通过帮助他增值的同时，帮助他生涯通道的晋升，让他为企业创造更多的利润，判断投资回报率、精准评估我们的投资成本及回报。

2、合作模式：

越来越多的项目制的分包业务让大家看到了零工经济的到来，对于HR招聘官来说需要非常清楚了解企业的核心标配是什么？岗位胜任力模型是否清晰？对企业的业务流程是否熟知？HR招聘官需要清晰的了解项目是否可以拆分？模块是否可以拆分？

（1）兼职平行生涯：做某一个项目或某一个模块工作，可以采取兼职形式完成工作；

（2）外包：当工作任务是需要一个团队来完成时，可以采取外包的方式来做到更多的支持；

（3）合伙人：对于那些有着某项业务能力或与企业个性特质一致的同频者，可以采取合伙人的形式全职培养或是加入到企业。

总之，HR招聘官要以站在解决问题，为企业增加利润的角度来看待招聘。

1个创新招聘的圈层价值设计技术

圈层定义：有共同兴趣爱好，态度，价值观的一群人，通过持续的引导，有一定影响力，在一定时间内形成一个稳定的群体，关键是稳定。

有形无形的圈层是必然的趋势，目前到了“有圈子才有一切的时代”。

品牌圈层本质：企业需要找一群对自身品牌有认同的人，通过紧密的互动，通过这群人与品牌发生关系去影响更多的人，最终形成品牌专属的生活方式。

圈层的构建基础：马云说首先把自己做好打造个人IP，你需要想明白，你有什么？你要什么？你能贡献什么？你想明这些你的圈层才有一个构建基础。

圈层的运用：从两个角度来说，一是 HR如何通过圈层运用开展HR工作；二是站在HR角度如何去构建自身的圈层。

4个维度理解圈层

1、内部圈层：

以往采用内部推荐给予奖励的手法。HR 对于各部门提出的招聘需求的时候，如何让用人部门自愿自发解决招聘问题，      我们考虑，内部员工只要提供简历给HR，我们可以相应物质奖励，不论有没有用最后被录取都需要给予肯定，30元或50元一份。之后如果进入面试、复试、录用、转正等各阶段给予推荐人按比例不同的物质奖励。同时可以给予其他的资源倾斜，如专业培训优先，如晋升加分等以鼓励员工为企业推荐优秀人才。可以定期公布推荐人员排行榜，使得成功推荐的人更愿意推荐朋友加入。

2、外部圈层：

（1）面试时，通过问题的咨询来获取圈层信息。了解应聘者是通过什么方式和途径提升知识与技能的，就能得到这一类人才是通过什么方式来获取信息，他的知识结构和喜好，新的招聘渠道也就一目了然了；

（2）面试不成功人员的跟进：如果能力低于本企业，我再最后面试结束都会帮他做一份职业规划，获取信任，留下联系方式弱链接。在他成长阶段如果与企业相匹配的时候我们再邀约过来。如果能力高于本岗位的，保持链接，由弱连接到强链接。

（3）在HR圈内，将优秀人才进行互换；

（4）不要忽略你身边的资源：商场招人、火车招人、咖啡厅招人、滴滴招人、公交招人等，圈层无处不在，招聘随时随地，建立自己的人才库。

3、圈层借势：

把别人的圈层变成自己的圈层，专业的公众号的价值是最高的：

（1）在大伽的公众号留言区进行互动留言，突出我们自己专业、形成推广；

（2）HR的论坛中选行业或产业论坛，慢慢把相关的人员的弱连接变成强链接；

（3）在一些专业平台互动，解答问题来获得粉丝；

（4）专业网站解答问题；

（5）适当选择潮流媒体，如抖音招聘，放二维码等。

4、圈层合作：

对于企业在尝试新业务的时候，我们就可以考虑合伙人。或者企业里的某个项目于企业与其他企业的某个项目进行合作。

作为HR如何构建自己的圈层

1、对企业发展预判，提供合适人才。

2、拥有HR自己的人才库，不单单是企业里的。HR需要跳出招聘本质看招聘。

3、HR敢于说不。我们通过分析来帮助用人部门了解目前是否不需要，我们敢于分析招聘本质背后的原因。不合时宜的招聘需求，我们要正确判别，正确引导用人部门甚至是引导老板。

4、HR需要先把自己做好，才可以做到有链接质量的HR。优秀的自己，才能形成优秀的圈层。

5、HR需要有自身的附加值，比如各类识人技术。

进入到HRPC这个圈层，对于现在的自己，是幸福的，是幸运的，相信自己，相信这个圈层各个优秀HR大咖们，和你们一起同行，相信是一种能力！

这个时代，你是在构建自己的圈层，还是在进入别人的圈层，或者是在圈层外孤立游走？