如何建设高绩效团队

导读：

1、设定好挑战目标，把我的变成我们的

2、设置好激励规则，激发团队成员的自驱力和潜力

3、以身作则，提升团队执行力

    一个企业要想成功，早已经不是一两个人就能决定的了，现在国内外经济形式并不是太好，企业要想基业长青，比拼的不仅仅是高层领导的眼光，更重要的是背后的组织，谁能打造一支更高绩效的团队，谁更能激发员工的自驱力和潜能。

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设定好挑战目标，把我的变成我们的

共同目标是高效团队的必备，它让团队使命与个人梦想相联系，将团队的目标与个人目标协调一致，帮助提升团队成员的主人翁意识和集体荣誉感。一个共同的、比较有挑战性的团队目标，会让团队所有人都有紧张感、成就感，使大家团结一致，为实现这个目标而努力。

为什么要设置具有挑战性的目标，如果这个目标很容易达成，有些团队成员就不会有兴奋感，就不能激发每一个人真正的潜力。好的目标从来不是很容易就达成的，它需要激发员工斗志，让员工完成目标后有很大的成就感。

制定团队的共同目标，必须和团队成员短期的绩效目标相关。只有让团队的整体目标成为所有人的目标，把“我的目标”变成“我们的目标”，大家才能“心往一处想，劲往一处使”，目标一致，才会力出一孔。如果拿到一个目标，员工觉得这是公司的目标，跟自己没有关系，那么这个目标最后一定是完不成的。

企业领导人尤其是私企老板之所以具有强大的自驱力，主要在于他拥有梦想，希望能通过自己心中的“火把”，将身边的人点亮，共同去实现梦想。但是事实往往并没有如领导所愿，因为一般人都不会自发将他人的梦想作为自己的梦想，所以普通员工就不会像领导人那样去奋斗。所以建设高绩效团队的核心要点之一就是先将团队目标由“我的”变成“我们的”。

要实现团队目标一致，就要实现利益、情感、命运和理想的关联，让团队成员明白，团队和个人利益是一致的，一荣俱荣，一损俱损。团队的命运和个人息息相关，就要习主席说的是“命运共同体”。

团队管理者要在管理过程中，不断将团队的使命、愿景与员工沟通，让员工理解企业的使命、愿景和价值观，找到企业的愿景与个人的理想结合点，企业是希望员工共同努力实现企业愿景，员工是希望借助企业平台实现个人理想和抱负，共同目标帮助企业和个人实现双赢。

另外团队管理者要做好团建工作，当员工遇到困难或者问题时，要及时帮助解决，让员工感受到组织的温暖，让团队与个人建立情感链接，很多企业管理者在这方面做得比较好，比如海底捞的创始人张勇将员工工资的一部分寄给员工父母，给员工良好的宿舍，并请宝洁抱着打扫卫生。有的管理者员工生日时，一起组织聚餐、员工或家庭成员住院时帮着护理等，这都是建立员工情感链接的方法，要让员工感觉自己是团队的一份子。

设立挑战性目标，让每一个团队、每一个人明确为何做远比如何做更重要；对于一个组织来讲，团队成员团结在一个共同目标下面，要比团结在一个领导下面容易得多，风险也小得多。

团队设定挑战目标的意义主要在于增加团队凝聚力，激发团队潜力，将管理者个人的目标变成团队成员共同的目标，实现目标从“我的”到“我们的”的转变，让员工利益、命运与团队深度绑定，让团队与个人的情感建立深度链接，实现个人理想与团队目标的完美结合。

02

设置好激励规则，激发团队成员的自驱力和潜力

一个好的团队，是激发员工发挥潜力，帮助员工达成自己的理想和目标。每个人都不是来混日子的，都要为整体的目标而贡献力量。管理学大师彼得·德鲁克曾经说过，管理的本质就是最大限度地激发和释放他人的善意。

为了激发大家潜力，我们就要设置好激励规则，通过规则来奖优罚劣，来激发团队成员的自驱力和个人潜力。

通过绩效管理，通过明确绩效目标的设定以及对工作结果客观、公正的评估，让团队中的每个人都清楚，团队倡导什么、反对什么，让每个人都能主动负责，把事情做好。绩效管理的作用是绩效改进，不是通过绩效去搞团团伙伙，去搞政治斗争。所以绩效管理过程要公平、公正、公开、透明。

管理者要善于发现明星员工，找出团队中那些表现优异的，或者可以通过培养和激励成为明星员工的团队成员。让绩效好的明星员工去带领那些普通员工工作，发挥明星员工的标杆效应，激发员工工作的欲望，提升内驱力，每个人都积极向上，团队也就更有活力。从而发挥团队杠杆作用，让效益最大化。

激励分为长期激励和短期激励，有精神激励和物质激励等等，我们要合理使用激励政策，让员工看到既有短期的工资、奖金、福利利益，也有长期的期权、股票等利益，让员工既看到现在，也能看到美好的未来，低层次激励靠物质，激励时间较短，高层次激励靠精神，激励时间长。

激发团队成员的自驱力和潜力，就要让团队中的每一个人都被需要，让每个成员都感觉到自己的重要性，只有被需要，才能激发以主人翁的意识来服务团队、完成工作。如何让人感觉到被需要，优秀的管理者经常说，XXX，这个工作是你的优势所在，团队这个工作只有能做，非你莫属，请帮着做好。这就是用人所长，让人感受到被尊重，被需要。这也需要管理者平常多观察，发现成员的优缺点，才能到用人时做到用人所长。

真正能激发团队成员的自驱力和潜力的人，往往具备很强的洞察力，关键时刻懂得如何将团队目标和个人理想强关联，扣动员工的心灵扳机，强化员工实现个人理想的需求，从而激发员工的自驱力和潜力，让员工工作更具主动性。

03

以身作则，提升团队执行力

要建设高绩效团队，团队管理者要以身作则、言传身教、冲锋在前，不断提升自己的领导力。

只有不断提升管理者的基本的职业素养与工作习惯，不断提升带团队的能力，培养领导力，这样才能从自己行做到使众人行。

如果管理者不能以身作则，只懂得甩锅、推诿，把个人利益凌驾于团队之上，这样的团队迟早分崩离析。

以身作则典故出自《论语·子路》：“其身正，不令而行，其身不正，虽令不从。”

春秋时期晋国有一名叫李离的狱官，他在审理一件案子时，由于听从了下属的一面之辞，致使一个人冤死。真相大白后，李离准备以死赎罪，晋文公说：官有贵贱，罚有轻重，况且这件案子主要错在下面的办事人员，又不是你的罪过。李离说：“我平常没有跟下面的人说我们一起来当这个官，拿的俸禄也没有与下面的人一起分享。现在犯了错误，如果将责任推到下面的办事人员身上，我又怎么做得出来”。他拒绝听从晋文公的劝说，伏剑而死。正人先正己，做事先做人。管理者要想带出能打胜仗，敢打硬仗的队伍，必须以身作则，身先示范，示范的力量是惊人的。

什么样的军队能打胜仗？那些将领们身先士卒，军官能带领士兵们往前冲的军队肯定是胜利者，“两军相遇勇者胜”，那些有好处领导抢着捞，撤退时领导抢先跑的军队失败也是正常的了。在工作中，那些领导能早早到办公室的团队，很少有迟到的员工。带头遵守公司纪律的领导，在团队中就得有威信。领导人的威信不是靠权势、恐吓就能树立起来的，而是靠自己的行动树立起来的公信力。严于律人，宽于律己的管理者是很难有高执行力的团队。

管理者的领导力不是由他人任命或是自封的，而是在以身作则的工作执行过程中自然而然形成的，这种形式获得的领导力，才能牢固而有威信。团队的执行力也不是靠管理者的领导力来保证的。

一个高效的团队，离不开高效的执行，管理者以身示范，躬身入局，往往能带领团队取得高效的业绩。

以身作则胜千言教诲，率先垂范抵万次挥鞭。

总结一下，建设高绩效管对，需要设置挑战性目标，用目标统一大家思想，用挑战性激发员工动力，用公平公正公开透明的激励规则，激发下属自驱力和潜力。管理者需要以身作则、率先垂范提高团队执行力，最终打造出高绩效的团队。

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