激励到最后都是数学题

单位每一次做的薪酬改革，都会牵动所有人的神经。
计算器最累了。
一经公布，对策诞生。
人的天性就喜欢趋利避害。
所以，针对人性的这个弱点，就可以设计大家喜欢的路径。
美其名曰，激励。

新线投产初期，没有配套的产品，没有经销网络。为了队伍建设和人员稳定，采用出差补助+基本工资+提成的模式。体现的是稳。
人人有收入，几户没有亏损的。早九晚五，私营小公司有了国资企业的气氛，一团和气。
随着产品面市，小有收入，业务不思进取。
发现此现象后加强单项考核力度，收效甚微。罚吧，基本工资在呢。大不了不拿提成就是。
一小部分人每个月公司给出的开支，达到所销售产品金额的10%以上。
还有一部分做得好的，想有更多的收入，奈何薪酬体制不给力，遇到了天花板。
还好，当时制定薪酬体系的有效期限就是半年，该改一改了。

老板常常担心没人可用，人员流动太大，不稳定。
铁打的营盘流水的兵。
所谓的稳定不是人员在岗这么单一的理解。应该是随时有更多更优秀的人员愿意到公司来应聘，就职。
其中，好的薪酬体系是吸引力强弱的重要因素。
销售行业尤其如此。
优秀能吸引更多优秀。

为了鞭策后进，取消基本工资，并设置出差补助报销门槛。不达月任务一半的，只报销一半出差补助。未完成月度任务的，按任务完成率拿相应提成。
为鼓励先进，完成任务的，按完成梯度奖励。完成越多，倍率越高。
按刘润老师说法，叫加速奖金。先用平价收公粮，再用高价收余粮，业务员才不会藏起食物慢慢吃。
拉大落后和优秀的收入差距，可以在部门内树立标杆，也会加速人员淘汰速度。
为了让业务员有长期目标，加大了年初制定的年终奖励系数。确保业务员有长期开拓客户的意愿，持续发力。

激励，到最后就是数学题。算的不仅仅是数字，还有最神秘的人心。