「每个人都应该成为自己的CEO」

今天是日更写作的第 960/1000 天

你好，我是西陆华胥。

今天分享的听书书目是《永恒的活火》，这本书是著名企业家张瑞敏的对话录，内容包含过去近20年中，张瑞敏对于企业生存发展以及海尔「人单合一」模式的探索历程。

书中呈现了人单合一模式的目标、实施路径，以及海尔如何打破传统科层制而采用扁平化结构进行管理，挖掘用户需求、推进产品创新。

1.听书笔记

01）企业的存在不是为了打倒竞争对手，而是为了满足用户需求，但是企业永远不知道用户到底有哪些需求，所以就要不断去和用户交互。

02）企业不仅要内部去科层化，还要开放外部，形成一个协同进化的生态系统。只有这样，组织才能不断适应变化，保持长久的活力。

03）企业永远没有成功这回事。所有的成功和成就都像是在沙滩上留下的脚印，不管脚印有多么大、多么深，海浪一来，一切都没有了。

在做成一件事后，就要准备迎接下一个挑战。所以海尔官宣的企业文化叫「自以为非」，而不是「自以为是」。

04）没有所谓人性本善或人性本恶之分，企业提供什么样的环境，员工就会成为什么样的人。企业管理的核心在于如何解放人性，充分发挥每个人的潜力。

2.听书感想

德鲁克说，「每个人都应该成为自己的CEO」。

这句话很好的诠释了海尔的人单合一模式，可以作为张瑞敏企业管理思想的另一种表达。

人单合一，合在哪里？聚合在服务用户上，满足用户需求上。

因此，海尔的设计、制造和营销的自身利益跟客户高度绑定，市场及客户买单，那么就能多赚，否则就不会，甚至要承担损失。

因此，海尔的小微组织可以自行组合，一起针对客户需求研发和推出产品，效率比传统方式快了很多。

海尔之所以能在行业内保持领先地位这么久，跟人单合一的经营管理理念有很大关系。

这种模式，太过于非主流、反传统，打破了那种传统科层制的金字塔结构，打破了那种从上到下按部就班的确定性，所以也并不好学习。

试问有几个企业家能这么授权、放权？有几家企业能接受这么扁平化？有几个团队能做到这么用户导向？

这就回到了企业家精神、企业价值观层面，日常经营运转究竟是为了目标指标，还是为了客户满意？

究竟是尊重团队成员，解放乃至释放大家的创造力，还是仅仅把员工看作工具，看成是实现组织战略目标、经营动作的战术工具，或者仅仅是企业机器上的一枚小小螺丝钉？

再进一步，一个企业，是否需要那么多的高层、中层？是否只能通过从上到下部署、从下到上反馈这样的路径展开内部沟通协作？

是控制还是授权，是管控还是授权，是企业家或CEO的个人传奇，还是团队合作共赢的群英会，产生的是不同的价值观，随之而来的是不同的企业文化、运作方式。

时至今日，越发便捷的沟通，越发多变的市场，越发多元的需求，会有越来越多的企业或团队向着生态化方向演化。

不见得是抄人单合一的作业，也可能是别的方式，通过采用扁平灵活的组织方式，激发团队成员的创新创业能力，让每个员工都成为CEO，全力服务好顾客这位上帝。

以上是今天的分享，希望对你有启发，转发是最好的赞赏。