《OKR工作法》

设定OKR目标应遵循的4个原则：

1、目标要明确方向且鼓舞人心（能让大家起床）；

2、目标要有时间期限；

3、由独立的团队来执行目标；

4、别拿关键结果（数字）当目标，目标是纯文字的，而关键结果是纯文字目标的数据支撑。

OKR使用的6大场景：

1、如何开季度OKR会议。

每个高管准备一两个目标带到会议上，大家去重投票后选出3个目标，通常每个目标都能覆盖用户指标、收入指标、满意度指标这3类关键结果，否则目标就是急功近利。

2、服务部门（设计、研发、财务、客服）的OKR要和公司目标关联。

例如研发的目标是帮助销售团队实现他们的目标，此时研发的关键结果应定义为“技术合格率”（比如在会议上确认了10个年收入100万美元以上的潜在客户，其中8个的推进没有技术异议，此时技术合格率为80%）。

3、OKR会议的步骤。

1）所有员工提交自认为的公司季度目标，管理层汇总；

2）管理层半天时间讨论OKR，确定目标和关键结果；

3）管理层给下面每个部门介绍和设置各自的OKR；

4）部门归类/投票讨论定下OKR，并由CEO确认；

5）自上而下关联，即将OKR传达给子部门，并用同样方法制定各自的OKR；

6）个人OKR（可选），这是绝好的一对一指导沟通的机会；

7）全体会议CEO向全员解释该季度OKR，是什么、为什么、怎么做，对上季度OKR承上启下，要有积极的气氛。

4、把OKR放在敏捷看板上。

这是为了让团队在创建任何东西之前，都必须先回答2个重要的问题：通过这个功能我们试图达到什么目的；我们怎样衡量项目的成功与失败。

5、使用OKR改进周报。

以澄清OKR为开始，列出上周优先任务并标注完成情况，列出下周的优先事项，列出风险或阻碍，最后写上备注。

6、常见的坑：

多个目标相当于没有目标、周期过短只能算一个任务、目标靠自驱动而不是靠绩效指标驱动、信心指数应及时变更。