Day 133 : leaders eat last 2

这本书我看得很慢，是那种一个字都不想错过的读法。必须说，昨天我打开之前觉得可能是本鸡汤书，读着读着我觉得自己就被“xi nao”了。

Circle of safety

目前只读到差不多一半，前半本书作者花了很多笔墨从生物学角度讲述我们智人不同于其他动物：我们需要社交和合作，需要联合起来抵御外部威胁。联合的群体就需要彼此信任和团结，内部稳定的组织内大家相互合作才能战胜外部的打击，作者把这种叫做circle of safety.

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这里用它来类比一个企业或者组织。我们只有真正每个人都置身于这个被信任的安全区里，才会觉得自己属于这个组织，被群体接受和承认，有归属感和荣誉感。而作为领导，建立这样一个安全信任的环境，赋能组织里的人才，就像领养一个孩子一样，给他们提供尽可能好的成长环境，让他们施展所长，不断进步和成长。

E.D.S.O

而有群体的地方就有冲突和矛盾。作者把四种人体分泌的“快乐激素”分成两组：自私和无私。

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天秤左边的“自私激素”分别为胺多酚和多巴胺。简单地说，就是它们激发个人斗志、为目标而奋斗、不断达到自身追求的目的和成就。

天秤右边的“无私激素”分别为血清素和催产素。这两种激素是促使人们协同合作，建立信任和忠诚，寻求共同发展。

领导人需要做的就是找寻这两种之间的平衡。

当多巴胺是首要驱动力的时候，人们就像在冲浪，总是在追求快而短暂的多巴胺刺激，挑战一个接一个的新的目标，短暂地风光无限自我满足之后可能是孤独和无力，只有继续盯准下一个目标。显然这样的驱动力不能让我们长久地坚持做一件事情；

而当催产素这一类激素占据主导地位的时候，由于缺乏显著的目标和野心，我们容易对强烈的自我成就的欲望产生怀疑，很可能缺乏自信和动力。

如果企业组织的系统能很好的平衡天秤两端，人们既有勇气，创造性，前瞻性，又有同理心，彼此鼓励和信任，这样才能创造卓越的环境和组织。

How we get here?

我们今天大多数企业的领导人都是以个人成就而不是群体利益为中心的。这是个残酷的现实。作者分析了这一现状的历史原因。

从1920年代开始的美国大萧条开始，股灾使经济挥发了90%的市值，失业率前所未有的高，这种情况持续到第二次世界大战打响。二战期间，美国近12%的人口都从军参加二战，大量生产也转向支持军备之需，因此基本全美人民每家每户都在做跟这场世界大战息息相关的工作。大家凝聚在一起，团结支持，拧成一股绳，这种奉献精神和强烈的自豪感在后来的1950年代的战后重建中，为美国的经济腾飞发挥了巨大的作用。彼时的美国像后来的日本一样，一个人可以终身为一个企业或者组织效力，直到退休。

此后婴儿潮的一代在50-60年代美国经济快速增长、人民生活富裕的环境中成长，却衍生出同上一代完全不同的价值观。不同于奉献和忠诚，他们追求自我意识，寻求开放、自由，70年底涌现了大量的嬉皮士，多元文化和艺术的蓬勃发展。90年代，婴儿潮出生的这一代已经在政府和大型企业担任重要的领导职务，他们追求自身价值的观念远远超过对组织和群体的责任。而这种领导方式仍然深深作用在现在很多的大型企业和组织里面。

说到这里，对现下环境的理解就不难了。我工作15年+，从来没有对自己就职的公司有一种归属感，就是一份工作而已。多少人不满自己的工作岗位，但为了房贷，家庭，也就不咸不淡地上着班，拿一份工资。抱着“哪里都一样黑”的想法，选择原地不动。有时候我们会觉得自己无力改变，觉得自己很失败，这有可能是对未知的恐惧，但也许是自己身处在一个无法激励个人，使个人充分发挥潜力的好环境，亦或者是缺乏优秀的领导人吧。

作为员工这样想无可厚非，作为领导那就要好好反思一下了。