提问可以促进执行者更依赖自己。

365天读书打卡第332天

《高绩效教练》作者：约翰.惠特默

我们可以确认普遍使用的五级反馈，如下所示，从A（效果最小的反馈）到E（效果最好而且也是五级当中唯一能够促进学习和绩效的一级）。

其他四级则充其量会带来微小的短期改善或引起绩效和自尊的进一步下滑。

A，经理的呼喊：“你太没用了。”

这是一种人格化批评，会摧毁自尊和自信，必然造成未来绩效的下滑，不含任何有益的成分。

B，经理的干预：“这个报告毫无用处。”

这种针对报告而不是人的批评式评论，也会摧毁执行者的自尊，尽管程度稍轻，因为它没有给予报告者任何有关如何改正的信息。

C，经理的干预：“你的报告内容清晰，简洁，但其编排和表述方式，对于目标读者太过粗糙。”

这样说避免了批评，并且给执行者提供了关于如何改善的信息，但仍太笼统，不具体也没有体现任何自主权。

D，经理的干预：“你对报告感觉如何？”

执行者现在有了自主权，但可能仅仅给予无意义的回应，比如“一般”或者做出一个价值判断，比如“很棒”或“差劲”，而不是更有用的描述。

E，经理的干预：“你报告的主要目的是什么？”“你认为文稿多大程度上实现了这一目的？”“你是否觉得还有其他方面需要强调？”“你的目标读者是谁？”等等。

在回答以上这一系列问题时，执行者/学习者会详细的，不加批判的对报告及其背后的思考进行描述。

那么，为什么E级反馈形式会大大加速学习并改善绩效呢？因为只有E满足所有最佳教练标准。

为回答经理提出的问题，执行者/学习者不得不运用能力并参与进来。

在做出回应之前，他必须回忆并形成一些看法，这就是意识。

这将有助于他评价自己的工作，并因此更加自我依赖。