魏老师的哲理论

所谓的996,可能是个伪命题

2019-04-13  本文已影响0人  魏智渊

首先解释一下,996,是指早晨9点上班,晚上9点下班,一周工作6天。

(这是企业里在讨论,我相信,老师们都笑了……)

不必纠结于996这个时间节点,本质上,它意味着一种工作方式,即花更长的时间,专注在工作上面。

这必然招致非议。怎么看待这个问题,在规则层面也很好理解——

1.要将规定与期望分开。组织的规定,不应该违反劳动法,以及合同约定。但是组织可以表达期望,并鼓励符合期望的行为。

2.组织有权根据个人表现,在遵守劳动合同的基础上,决定任何一个人的升迁、调资、是否续聘。

3.作为个体,可以在规则的框架下作出任何选择,但是,任何选择均要承受合法的后果。

如果你希望工作是朝九晚五,然后组织的待遇要好,食堂要好,领导的态度要好,还能够在组织里一直呆下去而不面临竞争……组织反过来会问:凭什么?

我个人的看法,996根本不是问题的关键。

那么,问题的关键是什么?

是绩效。

举个例子,如果你每天四小时就能够高效地完成工作,业绩不低996差,那么,我认为你有权要求提前下班、上班时间更自由灵活、升职或加薪。

在一些国家,一些企业,也在尝试缩短工作时间。并且我认为,缩短工作时间,是人类的一个趋势,因为确实需要投入更多的时间在个人生活上。但是,在一个公平竞争的环境中,你不能要求组织为你买单,但是,你可以通过提升专业能力,为自己赢得空间。

今天反对996的人,最可怕的在于,他们中有一部分人本质上厌恶工作,哪怕朝九晚五,他们仍然是低效率的,是在混日子。对于任何组织来说,这种人都不是他们招聘的对象。

作为组织,可能是怎么思考问题的?

1.组织首先考虑的是绩效,是成员对组织的贡献,而不是工作时长。

2.在绩效未达到标准的前提下,组织会更信任那些通过延长时间来工作和训练的人,因为这时候的工作是一种态度,也是必要的修炼,让组织能够保持期待。

3.如果绩效未达标准,又不肯投入更多的时间,对组织来说,允许这种成员存在,对其他成员是不公平的,因为他在分享其他成员的成果,为组织提供的是相对负价值。

4.如果绩效达到标准,甚至远超标准,又疯狂地投入工作且以此为乐的人,必然地组织的火车头,是组织中创造价值,值得尊敬的人,当然也应该获得相应的回报。回报当然可能是物质的,但更重要的,是无形的个人品牌价值。

我希望成熟的组织,首先由遵守游戏规则的人构成。这些人,保持一定的效率,为组织持续地作出贡献。并且,在工作和个人生活中保持平衡,组织也尊重成员的这种选择,甚至应该予以鼓励。但是,组织中一定有一些人,工作即爱好,就像太阳一样,持续地在组织中发光发热,成为其他人的榜样与方向。

在这个过程中,更喜欢工作或更喜欢家庭,更愿意归属团队或更愿意保持独立,都要视为可尊重的个人选择。而所谓的996,在这样的自由人面前,就失去了意义。

上一篇 下一篇

猜你喜欢

热点阅读