《回归本源看绩效》重点笔记📝

1、优秀绩效=潜能（能做什么）+行为过程（如何做）+结果（做到什么）

2、全面绩效，无论对于个体（知识、技能、才干）、团队还是组织，都是指包括投入、转换、产出三部分的完整绩效管理。

3、不是所有的绩效管理都叫战略性绩效管理。

4、绩效管理体系的分阶段构建：

1）氛围营造阶段

管理者承担管理责任，对员工的绩效完成情况进行识别和评价，使得员工和管理者双方先适应评价与被评价。

该阶段要求慎重使用考核结果，与奖惩措施部分挂钩，或者以正向激励为主。

2）规范化导入阶段

不仅要求双方完成考核与被考核的过程，更要强调过程中的沟通，包括计划阶段制定目标的沟通，过程中的纠偏沟通，考核后的结果反馈，通过这些沟通过程暴露考核评价中存在的问题。

该阶段让管理者从关注事到关注人，促进评价更加准确和公正，对于考核指标的设计、考核工具的科学性进一步完善。

3）机制形成阶段

将绩效结果充分与激励、惩罚、晋升等管理措施结合，引导员工从关注绩效结果到关注持续改进，使之成为一个完善的绩效管理系统。

5、一个组织的绩效目标能否实现，往往取决于几个决定性的关键成功因素。关键成功因素（Critical Success Factor，CSF），是企业分析生存与发展时需优先考虑的要项，是对企业成功起决定作用的某些战略要素的描述。

6、个人绩效指标：

1）关键绩效指标：用来衡量评估对象工作绩效表现的具体量化指标，是对工作效果最直接的衡量方式。可以依据“平衡计分卡”或者“关键成功因素法”进行设定，是根据企业整体绩效目标及战略层层分解并落实到具体每个岗位的关键绩效指标，在绩效评价时占有一定权重。一般在4-7个范围内。

2）工作目标：是由主管领导与员工在绩效计划时共同商议确定员工在考核期内应完成的主要工作及其效果，考核期结束由主管领导根据所设定的目标打分的方式。

工作目标设定要符合SMART原则：

（1）具体的：具体的绩效或成果。

（2）可衡量的：质量、数量、时间、费用。

（3）互相认可的：上级和下属均认可所设定的目标。

（4）实际可行的：具有挑战性然而实际可行。

（5）与企业成功密切相关。

工作目标设定通常遵循以下步骤：

第一步，解读公司战略，部门使命。

第二步，进行岗位分析，了解岗位职责并完成岗位职责描述。

第三步，分析客户对这些职责的期望。

第四步，对关键结果区域设定衡量标准。

3）能力发展指标：通过能力发展计划体现，是指主管领导和员工共同确定为了实现绩效指标，完成工作目标过程中所必需的能力发展需要，并根据此设定能力发展具体实施方案，跟踪评估能力发展落实情况。

附：平衡计分卡工具