怎样辅导下属制定阶段计划？

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《教练式领导力》读书感悟

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一、知识要点

在对下属做绩效辅导时，有3个注意事项。

1、绩效辅导要做在事前，而不是事后。

这有助于你充分了解下属的意愿和能力，提前帮助他，包括配置资源、甚至是调换岗位，这可比亡羊补牢强多了。

话术：

• 你对这个绩效怎么理解？
• 你觉得完成绩效，你所领导的组织需要什么样的能力？以及接下来要采取什么关键行动？
• 为了完成绩效，你个人需要什么样的能力以及要如何做？

最后，你要和他达成共识，说清楚，希望多久的时候可以达成什么短期目标，希望能看到什么结果，最终绩效达成，还希望能有什么新增加突破。

2、辅导的重点是人。

你不能光给他说，看他服不服，你得让他自己说。

• 你这件事做的真好，是怎么做到的？（萃取经验）
• 你觉得下次可以怎么做这件事？（发现不足，给提醒、建议、指示）

3、最后要问对方感受。

• 明确行动：请你再说一下，回去以后的行动是什么？未来要咋干？
• 给予支持：根据你的讲述，我总结一下我需要提供的支持和资源，你看我有没有遗漏？
• 关注人心：对今天的沟通，你的感受是什么？

二、感受/思考

1、作为管理者，要把下属当作具体的、有创造力的人，而不是完成目标执行指标的棋子、工具或机器。

如果你把下属当傻子、当棋子，那么你将要收到的便是员工定点打卡、例行公事，更有甚者你会将员工变成：

• 政策对抗者：员工脑子里想的不是如何配合医院，而是如何搞破坏。
• 竞争负累者：员工不仅不能帮医院建立竞争优势，反而是负累，甩也甩不掉。没有他们，医院会发展的更好。
• 被动参与者：员工被动参与，领导说一他做一，领导说二他做二，领导不说他就不动，医院难以依赖他们赢得竞争。

然而，当你视人为人，将员工当作宝贵的资产、优势的资源，在关注组织目标的同时，关注员工的感受、需要和成长。那么你将看的是：

• 积极贡献者：员工有激情有活力，愿意为医院打拼，认为给医院打拼就是在锻炼自己、成长自己。
• 优势创造者：他们积极贡献价值，将个人的人生使命与医院的社会责任融为一体，是医院可以依赖的竞争优势资源。

2、作为领导者，你无法有效领导一个你不了解的人。

这里所谓的了解，不仅仅是这个人的家庭背景、工作背景，甚至包括这个人的情绪感受和情感诉求。

你必须去了解下属的情绪感受，这样你才能与你的员工，不仅是在目标和任务层面，甚至是人性层面上建立连接。

也只有当你能够在情绪感受上，与你的员工产生共鸣时，你才能与你的员工产生真正的连接。

也只有当你在情绪感受上，与你的员工联系在一起的时候，他们才能产生真正的参与感和责任感。

所以说：只有当你了解一个人的情绪、感受时，当你了解他在意什么时，你才能激励和影响他，从而有效的领导他。

3、所谓成熟，就是要像尊重自己一样尊重他人。

而作为带领团队的管理者，在了解了队员的情绪、感受、需求、观点之后。我们首先要做的，是去尊重和抱持，而不是去评判。

不能说：你怎么能这样想呢？你怎么这么情绪化呢？

此时，这句话里所蕴含的责备的情绪、暗示的意图，强烈而刺骨。与此同时，也关上了队员与你建立情感连接的大门。

所以说，作为团队领导者：

• 去了解下属的情绪和感受；
• 去尊重和抱持他的感受和需求；
• 然后用教练式提问去启发他的思考，辅助他找到方法。

三、疑问/行动

1、如果下属伤心了，团队之间没有信任，如何去了解对方真实的感受和需求呢？