业绩评价(2)

4月的最后一周自己都不用再去单位，因为离职了，属于自己的时间多了，但发觉自己的一周5篇笔记的文章完成效率却在下降，因为以前每天上班后，下班后便开始紧张的写笔记，一周5篇轻轻松松便完成。

现在彻底拥了属于自己自由支配的时间，发觉完成5篇笔记文章却不是那么容易。我真是高估了自己的自律性与对时间的计划性。

业绩评价第一篇文章主要讲述了我们评价一个企业或一个企业的实际经营者业绩时的角度，可以从财务角度，也可以从非财务角度。

这便是教材中所讲的财务业绩评价与非财务业绩评价。我们需要深入了解财务业绩评价与非财务业绩评价的优缺点。

点击 第二十章:业绩评价 可查看业绩评价的优缺点，也可以扫描下方二维码查看更多前期笔记。

第1节主要讲业绩评价的角度，有财务角度与非财务角度。不管哪种角度，我们具体如何对业绩进行评价呢。具体方法有：关键绩效指标法、经济增加值法与平衡计分卡法。

先来看关键绩效指标法。关键绩效指标法的含义：是指基于企业战略目标，通过建立关键绩效指标体系，将价值创造活动与战略规划目标有效联系，并据此进行绩效管理的方法。

关键绩效指标法的核心在于将企业的战略与价值创造活动通过具体的绩效指标来反映。我们针对不同部门或部门内人员，使用不同的绩效指标便是这里所说的关键绩效指标法。这在企业经营过程中经常使用。

使用该方法的关键在于如何选取适合部门或者适合于相应负责人员的关键指标。

构建关键指标体系应该了解以下知识。

我们先来看关键指标体系的构成。第一层次是企业级关键绩效指标。根据战略目标，结合价值创造模式，综合考量企业内外部经营环境等因素设定。

第二层次关键绩效指标是所属单位级或部门级关键绩效指标。构建考核部门级的关键指标，需要结合所属部门关键业务流程，按照上下结合、分级编制、依次分解的程序，在沟通反馈的基础上设定。

第三层次为员工级关键绩效指标，通常按照所属单位级关键绩效指标，结合员工岗位职责和关键工作价值贡献来设定。

比如设定绩效指标时，我们若想看企业的整体效率，我们可以选取人均产值来与其它同类企业对比，这是企业级关键绩效指标。

我们可以设定应收账款周转天数来评价销售部门的工作业绩，我们可以设定质量被索赔金额来评价质量部门的工作业绩；我们可以设定存货周转率来评价仓库部门的业绩，我们可以设定人工占产值比来评价人事部门的效率等等。

不管我们如何选取指标，我们都是想通过关键指标的选取来评价企业的业绩。这些指标可以分为结果类与动因类。

结果类多通过指标反映企业绩效的价值指标。比如投资报酬率、权益净利率、经济增加值、息税前利润与自由现金流量等综合指标。

动因类多通过指标反映企业价值关键驱动因素的指标。比如资本性支出、单位生产成本、产量、销量、客户满意度、员工满意度等。

我们选取关键指标应遵循指标含义明确、可度量、与战略目标高度相关。在数量方面，指标数量并不是越多越好，每一层级的关键绩效指标一般不超过10个。

选取的指标最好是可度量，与企业价值创造高度相关，含义明确。否则，不如不选。

当指标选取出来后，我们还应该设定关键绩效指标的权重。权重的设定应该结合被评价对象对企业价值贡献或支持的程度，以及各指标之间的重要性水平。

关键绩效指标法的优点与缺点。我毕业后共经历了4家企业，从我的经历来看，关键绩效指标法还是经常在企业实务中被应用。

关键绩效指标法的优点表现在企业业绩评价与企业战略目标密切相关，有利于企业战略目标的实现；通过关键指标来将企业价值创造简单化，直观化，利用关键指标的方式来有效实现企业价值增值目标。

关键绩效指标法易于理解，实施成本相对较低，有利于推广实施。

关键指标法的缺点在于指标的选取难度高，因为一旦选取后，各部门或各部门内责任人就会穷尽办法来提高该指标，而不是处处站在企业价值最大化角度，哪怕业务发展过程中出现了企业价值最大化与指标相冲突时。

下一篇文章我们将重点讲述另外二种方法：经济增加值法与平衡计分卡法。