倪云华：为什么选择OKR而不是KPI？OKR有哪些雷区?

你好，欢迎来到团队管理课。

上一节课我向你介绍了谷歌的OKR的一些使用的原则，其中很重要的一个叫做三三的原则，还有在执行整个OKR过程当中要关注的一些要点。那我们在执行过程当中，其实我也遇到了很多的企业或者朋友向我咨询，在使用OKR过程当中存在的一些问题。

那这个公司是一家科技公司，有一次这个公司的CEO就向我提出这样一个问题，他说我们在学习使用谷歌的OKR的操作方式，我们觉得这个方式非常的酷。 但是我们在执行的过程当中会发现一个问题，好像渐渐的我们团队成员的积极性没有我们想象的那么好。

因为谷歌在操作OKR的过程当中一个很重要的原则就是，OKR的最终考评结果和这个员工的个人薪酬和晋升是不挂钩的，所以我们在我们的公司也这样效仿了。但是我们渐渐发现，好像如果我们这个人的评分和他的薪酬没有关系的话，这个人的表现不是越来越好，反而越来越弱了。

这是一个非常有趣的现象，而且相信这也是很多公司在使用OKR过程当中会存在的一个困惑。 大家都说OKR非常的好，为什么我们用起来并没有达到我们预期的效果呢？

所以这就是我今天想跟你讲的内容，我们在使用任何一种管理的工具和方法的时候，请你一定要记住一个很重要的点，就是叫做情境。情境是指，你所处的组织的环境，你所处的团队的成员的环境到底是怎么样？你才能知道这个工具在你这里使用到底有没有效。

我们说在谷歌为什么在使用OKR的时候，OKR的评分可以跟他的最终的薪酬和绩效不挂钩呢？第一，这是因为这个行业使然。因为对于科技行业最重要的一点是要求什么？我们不断的去尝试新鲜的事物，我们要不断的敢于去试错，因为一旦我们错过了某些科技的机会，可能我们就失去了一个时代。

所以对于谷歌来说，对于员工最重要的要求是你们要去大胆的创新和尝试，那在创新和尝试的过程当中一定会有失败，一定会有犯错，我们不能因此而就跟你的薪酬所挂钩。所以在谷歌执行OKR的过程当中，你的OKR评分是多少没有关系，不会影响你的饭碗，所以这是很重要的在科技公司对于员工的要求，因为这是他存在的核心的竞争力，这是第一点。

第二，请你想一想在谷歌公司都是一些什么样的人？在谷歌公司的每一个工程师都是充满梦想的人，他们都希望通过自己的努力能够改变整个世界。因此不管你的薪酬绩效和他的OKR是否挂钩，他都一定会拼了全力去做出一些创新和改造，而不会在那里偷懒。因为如果他偷懒，他就一定不是谷歌的合格的员工了。

所以这两点决定了在谷歌它的OKR的评分和薪酬可以不挂钩，但是你要考虑一下在你的公司是否可以如此。如果你的公司的员工、成员，他们一定是要给明确的指令，我来去做这件事情，那可能OKR这种方式就并不一定适合你，或者是你的成员是说我能偷懒就偷懒，那OKR的这种方式也不适合你。

所以对于我们来说，我想给你最重要的一个忠告就是，我们在使用任何一个工具，包括我们今天介绍的目标管理的工具的时候，我们一定要找到这件事情背后的根源是什么。我们为什么要用OKR，我们不是为了模仿抄袭和效仿而行OKR，是因为我们觉得我们需要有一种好的目标管理的方法，让我们的团队的目标和我们个体的行为能够牢牢的绑定起来。

所以这个时候，当你在使用这个工具的时候，你就需要根据你的水土来做一些改良，你真正的理解其中的含义之后，你就可以把这些好的东西为我所用，不好的东西把它去做一些改变和修正。

所以在这里面我们又涉及到另外一个问题，到底是说我们用KPI好还是用OKR好？在我这里，我一直的观念就是，其实它叫什么一点都不关键，其实它叫什么一点都不重要，重要的是说你的核心是什么？你的核心是一个目标管理的工具，能够通过这个工具去驱动你的员工的行为，达成你的目标。

在这个过程当中，他到底是全部是OKR的内容还是全部是KPI的内容，亦或者是既有OKR的内容又有KPI的内容，它是综合的，但是它是为我所用的内容。哪个更有价值呢？这是需要你去思考的内容。

好了，今天的内容就跟你分享到这里，今天的关键的一个点就是我希望你一定要记住，我们在使用任何一个工具的过程当中要记住它的水土。