需求访谈

昨天听了一堂关于“需求访谈”的课，为了深刻学习效果，今天便凭着记忆再来写一遍，并督促自己在日常工作中能够学以致用。

1、 为什么要进行需求访谈

1.1、需求不匹配

在部门提出招聘需求的时候，相信每个招聘人员都有遇到过这种情况，部门要的人天花乱坠，给的薪资平淡如水，这是公司、组织需求和部门需求的不匹配、以及跟人才市场情况的不匹配。

组织和公司要的，招一个候选人，有什么能力，解决什么工作，带来什么价值。相应要求这个人出身什么专业、会什么软件、工作经验如何、素质如何等。

部门要的，基于部门leader个人风格所需，在公司需求基础上加了名校背景、外貌形象等，同时给了一个白菜价。你只能吐口老血，有苦难言。

这过程中，也别忘了候选人需求，薪资待遇、工作内容、发展空间等，这也是衡量需求合理性的维度之一。

1.2、需求管控能力

需求管控能力，对招聘人员提出的要求是高的，主要原因在于：

1） 很多公司的组织职位和人才管理职能弱化，许多公司没有人才盘点，以致于定岗、定级、发展空间、薪酬体系等，是模糊不清的；

2） 人工成本把控弱化，无法准确定级定薪。每位员工的成本、需要完成多少指标，相应具备什么能力、给到什么级别、薪资等，无法明确；

3） 需求洞察技能弱化。

综合起来，还是组织与职位管理能力弱化，对于每个岗位，能力画像、定级、定薪都不知悉。

2、 如何进行需求访谈

需求访谈，一共分为5个步骤，缺一不可。

1） 测评要求：

技能（核心胜任能力）、素质（软技能）（这两项为冰山模型上与下部分）

资源、学校（此两项为候选人具备什么资源，公司及学校背景）

理想值（现实中较少，或薪资跟不上）（建立责任共同体，为提高交付效率，降低要求）

指导方向（请部门指出目标公司）

基准值

必要项（没了不行的）、弹性项（可有可无，有则优先）

2） 紧急程度：

预到岗时间（越快越好？不行，我现在手上已经有这么多需求了，你需要给我多少时间）

现有工作安排与协助

决策方式及周期（我每周给到你多少简历，你要在多久时间内反馈给我）

进展沟通过程（跟部门及时反馈招聘进度，同时强势要求部门反馈，若部门不反馈简历，就跟进其他招聘工作，反馈了再招）

公司整体招聘推进节奏（不因为谁不好说话而优先招谁的，根据公司整体进度安排工作）

3） 简历筛选

一级筛选（基本匹配、反向是没有就淘汰，例如：学历、行业背景等）—淘汰指标

二级筛选（优先值：同行业、相似行业等）—优先指标

4） 面试官

面试流程确认；最终决策人；代理面试官；决策方式与周期。

5） 外发JD

3、 需求访谈表

4、 总结

其实整体来说，判断一个候选人合适与否，主要看以下几个方面：

1） 技能匹配

候选人具备的技能、经验、资源等，是否匹配公司组织所需。同时了解候选人的理想值和基准值线，便于更快交付。

2） 环境匹配

那开发举例，环境是指开发的软件、平台、产品的系列（拿什么吸引候选人）和生命周期（业务进度，候选人能带来的贡献程度）、产品的客户特征与功能关键点等。

3） 发展匹配

组织架构（新增or替补）、发展空间、平台赋值等。

4） 待遇匹配

固定薪资+浮动薪资+绩效奖金+福利。

假如这些信息在跟部门沟通的时候，了解不到，那么可以引导候选人询问部门，且跟部门一起去复试，那么这些信息也就非常明确了。