分享是最好的兴奋剂
相信前段时间大家都看到过在网上传疯的填空题。
请听题：
”他__牺牲生命,__出卖组织。”用适当的词填空。
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嘿，你是哪个年代的干活
60后说应填“宁可…也不…”.
70后说应填“害怕…所以…”.
80后说应填“与其…不如…”.
90后说应填“宁可…也要…”
00后说应填“反正…顺带…”
为什么这个填空题不同时代的人回答会有如此不同呢！这是一个富有哲理性的管理学问题，可能你会说这不是扯淡么！真诚的告诉你，还真不扯淡…
需求升级啦，朋友
猪的需求可以升级么
今天我要讲的就是关于管理的哪些黑猫白猫！
先从人类的需求升级来解释上面的问题。大家可以仔细回想一下60,70,80,90,00不同年代的人打招呼问好的方式分别是怎么样的。可以发现大致可以呈现为：
60,70年代的会问”你吃了么！”，答：”吃了吃了，你呢！”；
80年代的会问”你忙啥，很忙么！答：好忙的呢！”；
而90,00年代的会问”你快乐么，你幸福么！答：我不姓福，我姓张”哈哈…
那这些对话问答的背后你又能看到什么呢！
可以得出60,70年代的人关注吃的问题，解决温饱问题，你若吃饱，便是安好！
80年代的人关注忙不忙，一般不忙都会说很忙，如果很忙才会觉的有价值，好像不忙很掉价。
90,00年代的人会更关注精神富足，自我实现，快乐幸福…你开心，我快乐的氛围…
也可以看出人们需求慢慢从外求转化为内求。
需求的转变也是观念层面的转变，管理也是同样的道理，要改变结果就得从观念思维层入手，人的思维特征可以呈现为观念产生行为，行为产生结果，结果又产生新观念…以此循环的模式。
动力火车
还不脉动回来！you
管理的另一着手点是人的行为动力模型。心理学家把人的内在运作分为”感性，理性，行动力”三个层面，就像一辆车，感性是油门，理性是刹车，行动力代表方向盘，只有这三种状态配合默契才能安全高效节能驰骋疆场。由于这里不是讲性格管理，有兴趣的小伙伴了解下九型人格。
杰克．马代表一个时代
四十个大盗最有套路
相信大家都认识互联网电商大咖马云，可惜他不认知你！哈哈…我们一起来听阿里巴巴杰克马怎么看管理。
李翔：你是怎么培养年轻人的，未来的领导者？
马云：好的年轻人是被发现，然后被训练的。首先你要发现他有敢于承担责任的素质。他一定要有承担的。你不可能找到一个完美的人。你找到的是一个有毛病的人，因为有毛病，所以才需要你帮他嘛。
我要找的人，第一我不找一个完美的人，我不找一个道德标准很好的人，我找的是一个有承担力的，有独特想法的人。有独特想法的人未必有执行力，有执行力的人未必有独特想法。所以你要 pick a team。
没有一个人是完美的，想法很好，执行能力又很强，这样的人不太会有的。所以我经常说三流的点子一流的执行…… 你先把它干出来再说。这两个技能很少配在一起。你要想找一个这样的人，可能你要等十年才找到一个。
所以我要找各种各样的人，这人有想法，这人有执行力。把这些人聚在一起。你不是找一个接班人，你是找一个团队，找一群人。没有人是完美的。组织和人的结合，才是 perfect 的。
你说我怎么培养人？发现人，训练人，给他们机会。
没有信念人生是灰色
有信念的物种必有高能
听完杰克马的分享对你有哪些启发呢？
我们先不评论杰克马的管理优劣，看看传统的管理人有哪些信念。”强将手下无弱兵”，”亲力亲为”，”追求快速答案”，”使用绝对权利”；他们相信用机械化去提高效率，喜欢用控制和管理来掌握项目进度。得到的结果却常常是”大树底下寸草不生”，”员工没独立思考独立完成任务的能力，领导累爬趴”，”效率快了，却抓不住结果产出，越忙越乱”，”反抗的声音连连，负能量爆棚”。
而当代领导者更需要以一个教练的身份去关注价值层，提高效能，用引导和影响去和下属形成共舞。
应还具备勇敢去接纳相信人是OK的;
相信并探索人行为被后的积极意图和正向动机；
相信人是有资源的，宽容支持对方去找到；
相信人都会为自己做最好的选择，并尊重对方的选择；
懂得改变是不可避免的，支持对方承诺行动。
倾听鸭子的心跳
懂倾听可以长寿，哈哈
具体有哪些可行的功法呢！
我们已经知道结果是由人的观念导致的，下面我将通过听和问的技巧如何去扭转思维，从而改变观念，改变行为达到改变结果。
听，我们应该怎么去听呢？听我们要聚焦于意图，找到事实层面的关键词，我们要倾听感受。
倾听事实
当对方讲述时，不根据自己的想法或固定观念评判对方，只倾听原本的客观事实。比如：你当时正在…（对方讲述的事物，人，事件等），是吧？
倾听感受
对方讲述的时候，感知对方目前处于什么样的情绪，用同理心去倾听。比如：你现在的心情（感受）是…（描述对方正在的感受的情绪）是吧？
倾听意图
要看对方讲述的时候，认真倾听对方真正需求是什么，真正的意图是什么。比如：你真正需要的是…（直观的认识对方真正的意图，虽然没有用语言表达出来，但是想表达的意图），是吧。
哇塞！好问题
来一斤为什么！
下面讲的就是关于提问的部分，这里称之为强有力提问。
提问的几个要点是什么呢？
开放式：
1,扩散型的问题；
2,经过深度思考才能回答的问题；
3,唤醒潜能的问题。
未来型：
1,含未来导向型的问题；
2,更注重未来行动的提问；
3,帮助获得希望的提问。
如何型：
1,含如何或怎样词汇的提问；
2,帮助被指导者积极面对现状；
3,不会造成抵触情绪。
大家一起来做一个练习。
有没有在完成工作的同时还有时间陪家人？
你不能再采取行动之前问领导的建议吗？
这是谁的错？
哪个环节出了问题？
怎么会发生这种事情？
为什么事情没有进展？
为什么又没有达标呢？
以上是关于倾听和强有力提问的基本的理念。大家要去练，才对结果产生根本性的改变。
开启O2O对话框
疯狂干预模型
最后给大家分享一个实用性很强，操作也很方便的一个工具。这个工具的名字深度汇谈，也称干预模型。
分四个步骤举例：
客观数据：
1,你看到听到经历到
2,今天的课程印象深刻的是什么？
3,记得什么？做了什么？
情绪感受：
1,你的喜怒哀惧；
2,如何形容你今天的情绪？
3,今天的高峰是什么？低点又是什么？
价值观想法：
1,你的理解，反思
2,今天学到了什么？
3,今天最重要的一个价值收获是什么？
未来决定：
1,你接下来的行动
2,未来新的决定是什么？
3,未来新的行动是什么？
回眸一笑百媚生
回眸一笑百媚生
总结回顾，我们从一个案例谈到了关于管理方面的问题。通过人的需求升级，人的行为模式跟行为动力来解释这一现象。然后又分享了一些关于如何去做管理，分析了传统型的管理跟未来管理的区别，未来管理该具备的信念和能力，传统管理的误区。又分享了两个基本功法就是要训练大家的听和问的能力，只有把听和问做好了才能从本质上改变人的思维层面问题，从而改变观念和行为而达成更好的结果。最后一个关于深度会谈的工具~干预模型，帮我们从数据事实，情绪感受，价值想法，未来行动四个层面解决问题。
用则有用
